Doble ruptura in Estrategias Compartidas por los Miembros

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Doble ruptura in Estrategias Compartidas por los Miembros

Gabriela Topa Cantisano, Ana Lisbona Baсuelos, Francisco Palaci Descals y Esteban Alonso Amo

Universidad Nacional de Educaciуn a Distancia

Este estudio se propone clarificar la relación de la cultura de los grupos de trabajo, la satisfacción laboral y el compromiso organizacional de sus miembros. En la medición de la cultura de los grupos se calcula un índice de acuerdo intragrupal y se aplica el criterio de potencia cultural para distinguir entre grupos culturales (aquellos que han llegado a formar una cultura compartida) y aquellos que no lo son. Se hipotetiza que el modelo predictivo de la cultura sobre los resultados variará entre los grupos culturales y no culturales, para confirmarlo se aplica un análisis de ecuaciones estructurales multigrupo.

Relationship between organizational culture, job satisfaction and organizational commitment: a multi-group analysis. This study attempts to clarify the relationship between organizational culture, job satisfaction and organizational commitment within groups. In order to measure organizational culture, an index of intragroup agreement is calculated. In addition, the criterion of cultural potency is used to distinguish between «cultural» groups, i.e., those that have achieved a shared culture, and those that cannot be considered as such. It is hypothesized that the predictive model of culture will vary depending on the fact that the group is cultural or not. To test this hypothesis, an analysis of multigroup structural equations was performed. Discussion of results is followed by a consideration of new lines of research suggested by the findings.

Fecha recepción: 4-11-03 Fecha aceptación: 1-3-04
Correspondencia: Juan Herrero Olaizola
Facultad de Psicología
Universidad de Oviedo
33003 Oviedo (Spain)
E-mail: [email protected]

Desde una perspectiva socio-cognitiva, las organizaciones son vistas como construcciones sociales, constituidas y reproducidas a través de la interacción social. Esta construcción social de la realidad la efectúan los miembros de una organización a través de procesos cognitivos, sociales y políticos, y les permite negociar sus propias representaciones de la situaciones e influir en las representaciones y acciones de los restantes miembros.

La cultura es, entonces, una representación cognitiva formada por un conjunto estructurado de creencias comunes o compartidas por los miembros del sistema social, con un significado socialmente atribuido. El concepto de cultura organizacional incluye dos aspectos: el núcleo y las manifestaciones de la cultura.

Precisamente, las normas culturales son para algunos autores (Rousseau, 1990) elementos del núcleo o sustancia de la cultura. Las normas, como elementos de análisis y evaluación cultural, poseen una doble cualidad, descriptiva y prescriptiva: como pauta actual de conducta y como pauta de conducta moralmente evaluable, ya sea aprobada o desaprobada. En este sentido, la cultura de los grupos y de la organización puede ser evaluada por medio de las normas sociales compartidas por sus miembros.

La evaluación de la cultura. Alonso y Sánchez (1999) proponen el método del calibrado y sugieren utilizar en el calibrado del instrumento dos criterios para establecer la existencia de normas sociales en un grupo. El criterio de comunalidad: en qué medida se comparten las percepciones sobre las conductas grupales. Se define como el acuerdo de la mayoría, objetivo o estadístico, de que una norma está presente en el grupo. El criterio de poder o potencia cultural: establece el grado en que una norma que está presente o ausente en la cultura de ese grupo es considerada como beneficiosa o perjudicial para la mayoría del grupo. Operativamente está relacionado con el anclaje de la escala de respuesta, que va de Nada característico a Muy característico, tratando de determinar las variables que los miembros reconocen como propias del grupo en el estado actual de su cultura. Por lo tanto, cuando los grupos no superan la mediana de la distribución para el total de la muestra en alguna de las variables, podemos considerar que la referida variable no es «cultural» para ese grupo. La combinación de ambos criterios nos permitiría obtener un patrón cultural mínimo , es decir, un mínimo de variables necesarias para considerar que el grupo ha desarrollado o formado una cultura. Tal como señalan otras investigaciones (González-Romá, Peiró, Lloret y Zornoza, 1999), el acuerdo entre los individuos respecto a sus percepciones debe demostrarse antes de agregar las puntuaciones individuales para reflejar un nivel de análisis superior, como el grupo de trabajo o la organización.

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Las características de la cultura: dimensiones de evaluación

Las normas culturales descriptivas especifican lo que la mayoría de la gente hace en una situación particular y motivan la acción, porque informan a las personas sobre lo que se percibe como conductas adecuadas en un grupo social. Las normas prescriptivas especifican lo que la gente considera apropiado o inaceptable en la cultura de su grupo, motivando la acción porque recompensan o sancionan la conducta en relación con esas normas. Este aspecto de las normas culturales ha llevado a investigar sobre la influencia de la cultura de los grupos en la conducta de los miembros de tales grupos. Así, se ha señalado que una cultura «fuerte, congruente» con las estrategias organizacionales está asociada con la eficacia organizacional (Deal y Kennedy, 1982; Arnold y Capella, 1985; Ashforth, 1985); mientras que una cultura que apoye las estrategias organizacionales conduce a un alto rendimiento. Estudios empíricos han verificado la hipótesis de que las características de las culturas de diversos grupos organizacionales daban cuenta de su efectividad (Cameron y Freeman, 1991).

Diversas dimensiones de la cultura pueden estar bajo esta óptica de evaluación, como se evidencia en el resumen que ofrecen Marcone y Martín (2003). De entre las dimensiones de la cultura susceptibles de ser medidas, se han seleccionado tres: integración de los grupos, colaboración/apoyo y consideración. Esta elección ha obedecido a la idea previa de que tales dimensiones tendrían una relación sustancial con los resultados considerados. Una reciente revisión meta-analítica comprueba la influencia de la integración del grupo en el desempeño personal y grupal en las unidades militares (Oliver, Harman, Hoover, Hayes y Pandhi, 1999). Estudios más recientes verifican, por medio del análisis multinivel, su influencia sobre el bienestar psicológico y la preparación para el combate percibidos, en el plano personal y grupal (Griffith, 2002). Muchos de estos estudios asumen implícitamente que la cultura podría configurar las respuestas afectivas y conductuales de los miembros de los grupos a través del mecanismo psicológico de la congruencia entre el individuo y la organización (O’Reilly y Chatman, 1996).

La integración de grupo puede definirse como la unificación del sistema social por medio de normas y valores compartidos; incluye la idea de formar parte de un organismo que tiene fines y objetivos propios; pero del que normalmente se forma parte, no por propia elección, sino por asignación de la autoridad. Así, el concepto de integración, indica una actuación para realizar una tarea conjunta, un producto, o para alcanzar un objetivo que los miembros individualmente no podrían conseguir. La dimensión colaboración/apoyo se refiere a un acuerdo entre las personas para realizar acciones que llevan a alcanzar objetivos y fines que son de mutuo interés o que posibilitan el logro de los objetivos y fines personales de los miembros. La dimensión de consideración de las personas se define como el reconocimiento de que éstas son objeto, el respeto por lo que son, hacen y piensan, la estimación de ellas por sí mismas. No es necesario que haya una reciprocidad o correspondencia, sino que su fundamento está en el derecho a ser respetadas y estimadas por su valor personal.

Satisfacción y compromiso como resultados de la cultura

La satisfacción laboral es una dimensión actitudinal que se ha definido como un amplio conjunto de actitudes y reacciones emocionales positivas que el individuo tiene hacia su trabajo, construidas a partir de la comparación entre los resultados esperados y los que ha obtenido efectivamente de tal trabajo (Oshagbemi, 1999).

El compromiso en el ámbito laboral ha recibido recientemente considerable atención. Meyer y Allen (2001) reafirman un modelo del compromiso organizacional de tres componentes. El compromiso afectivo se refiere al apego emocional del empleado, a la identificación con y a la implicación en la organización. El compromiso de continuidad está basado en la percepción de los costos asociados con dejar la organización. El compromiso normativo refleja un sentimiento de obligación con continuar empleado. En diversos estudios (James, 1993; Moorman, 1991; Turnley y Feldman, 2000) la satisfacción y el compromiso han sido considerados variables de resultado respecto a múltiples antecedentes organizacionales. Incluso algunos más recientes (Glisson y James, 2002) han hallado apoyo consistente para su predicción de que la cultura grupal explica una importante porción de la varianza de las actitudes en el trabajo, especialmente la satisfacción laboral a nivel personal y el compromiso con la organización. En el ámbito español, Alonso, Palací y Osca (1993) aportaron resultados en la misma dirección.

Sin embargo, tal como se ha conceptualizado la cultura en esta investigación, es esperable encontrar patrones diferentes de relación entre aquellos grupos que denominamos «culturales», los que han llegado a constituir una verdadera cultura de grupo, y aquellos no culturales. Esto se debería a que en los grupos culturales hay una mayor congruencia entre la persona y la organización, la que estaría ausente en los grupos no culturales. Constatamos el grado de «culturalidad» de los grupos de una doble manera: en primer lugar porque sus miembros alcanzaron un nivel de acuerdo aceptable respecto a la existencia o no de una determinada característica en su cultura, y además, porque dicha característica tiene, también a juicio de los miembros del grupo, suficiente importancia en la definición de la cultura típica de su grupo. En este punto debemos hacer constar que en grupos «no culturales» la variable cultura designaría las percepciones individuales acerca de las conductas esperadas, no suficientemente compartidas por los miembros del equipo de trabajo. Es cierto, por lo tanto, que el nivel de análisis de nuestro modelo mezcla unas variables medidas al nivel de los grupos, cada una de las dimensiones de la cultura, con otras variables medidas en el nivel individual, tales como la satisfacción laboral y el compromiso de los miembros. Sería idóneo aplicar a este tipo de situaciones un análisis multinivel, pero en nuestro caso el número de grupos y su tamaño no lo aconsejan (Bryk y Raudenbush, 2002).

Nuestro propósito es doble: por una parte, corroborar el poder predictivo de las dimensiones de la cultura de los grupos de trabajo sobre la satisfacción laboral de sus miembros y el compromiso organizacional. En lo referente al compromiso organizacional, sólo consideraremos las dimensiones afectiva y normativa, porque entendemos que en el compromiso de continuidad pueden influir otras variables no consideradas en este estudio. En segundo lugar, verificar que el modelo propuesto muestra variaciones entre grupos «culturales» y «no culturales». Concretamente, esperamos que se vea reducido su poder predictivo sobre la satisfacción y el compromiso. Así, podemos formular las hipótesis de nuestro estudio como sigue:

  1. La cultura de los grupos de trabajo, en sus dimensiones de integración, consideración y colaboración, predice la satisfacción laboral de los miembros del grupo.
  2. La cultura de los grupos de trabajo, en sus dimensiones de integración, consideración y colaboración, predice el compromiso afectivo y normativo de los miembros del grupo.
  3. El patrón de relaciones hipotetizado varía entre grupos culturales y no culturales.

Muestra y procedimiento

El presente estudio se ha desarrollado en el Ejército de Tierra Español, a través de un cuestionario en que los sujetos, soldados profesionales de diversas unidades, respondían a diferentes cuestiones relacionadas con el desempeño de sus tareas. La recogida de datos se efectuó entre los meses de marzo y abril de 2002, e incluyó personal de catorce grupos de trabajo. Las diversas unidades se hallaban distantes geográficamente y desempeñaban tareas muy diversas: apoyo logístico, artillería, caballería, etc. Todos los grupos llevan trabajando juntos el mismo tiempo, aunque se pueden haber producido cambios de miembros. La muestra está compuesta por 251 personas, de los cuales sólo un 1,3% eran mujeres. Un 41% de la muestra era menor de 25 años y el 30, 3% alcanzaba un nivel de estudios de graduado de ESO, mientras que el resto lo superaba.

Cultura del grupo de trabajo: se aplicó el cuestionario C.N.O.-2, de Alonso y Sánchez, en una versión adaptada por el grupo investigador para el contexto militar, la cual incluía tres escalas que recogen información referida a conductas de integración, consideración y colaboración, conteniendo cinco ítems la primera y seis cada una de las siguientes y alcanzando una fiabilidad global α= .84. El cuestionario se introducía con la siguiente indicación: «Piensa en cómo es tu unidad de trabajo la mayor parte del tiempo. Indica si las siguientes cosas son características de tu unidad». La escala de respuesta tipo Likert constaba de cinco puntos, desde 0= Nada característica a 4= Muy característica. Ejemplos de los ítems pueden ser: Se ayuda a los compañeros del grupo a resolver sus diferencias, Aquí cada uno va a lo suyo, Se comparte la información con los compañeros de trabajo o Se trata a todos como iguales.

Satisfacción laboral: se midió con una escala construida al efecto por el grupo investigador, que contenía cinco ítems, el primero referido a la satisfacción general con el trabajo y los restantes a aspectos como la paga, la seguridad laboral, las relaciones con los compañeros y el trato recibido de los jefes. La escala tenía una amplitud de respuesta de 0 (Insatisfecho) a 4 (Muy satisfecho) y un fiabilidad global de α= .74.

Compromiso afectivo y normativo: se midieron con la versión del cuestionario de Meyer y Allen (2001) adaptada para población española por De Frutos, Ruiz y San Martín (1998), usando seis ítems para el compromiso afectivo y seis para el normativo, resultando la fiabilidad de las escalas α= .77, para el compromiso afectivo y α= .76, para el normativo. El referente del compromiso fueron las Fuerzas Armadas.

Análisis de datos

Nuestro primer objetivo ha sido distinguir entre grupos culturales y no culturales aplicando los criterios de comunalidad y potencia cultural.

El criterio de comunalidad se operativiza mediante el índice de fiabilidad entre jueces intragrupo (IRR), propuesto por James, L., Demaree, R. y Wolf, G. (1984). Usamos un IRR mayor o igual de .60 como punto de corte. El criterio de potencia cultural se aplica a las variables que han sido seleccionadas por el criterio de comunalidad y como punto de corte se usa el percentil 50 de cada escala, que resultó ser para la integración =1.88, para la colaboración =2.16 y para la consideración =1.60. En el estudio procuramos comprobar el patrón de relaciones propuesto en las hipótesis 1 y 2 a través de dos muestras: los grupos culturales y los no culturales (hipótesis 3). El patrón de relaciones de las hipótesis asume que las tres variables observables exógenas integración, consideración y colaboración son indicadores de la variable latente exógena cultura. Esta variable cultura influye sobre las tres variables endógenas observables: satisfacción, compromiso afectivo y normativo. Los errores de medida de las variables observables exógenas covarían entre sí, lo cual nos indica que hay otras variables, que no podemos precisar, que dan cuenta de la covariación de las variables latentes exógenas.

El análisis multigrupos que ofrece el programa informático Amos 4.0 es útil para comprobar todas las hipótesis propuestas simultáneamente. Por medio de él es posible indagar en qué medida el patrón de relaciones propuesto es consistente con los datos observados en cada una de las muestras y, en segundo lugar, indagar en qué medida este patrón es invariable a través de las diferentes muestras. Siguiendo las sugerencias de Byrne (2001) usamos la siguiente estrategia para comprobar el patrón de relaciones hipotetizado: en primer lugar, verificamos el ajuste del modelo para cada muestra por separado. Como un prerrequisito para comprobar la invariabilidad del modelo a través de las dos muestras, es habitual considerar previamente un modelo base que se estima por separado para cada muestra. Este procedimiento ofrece la ventaja de poder identificar previamente ciertas diferencias específicas entre los grupos. En segundo lugar, intentamos comprobar la variación del modelo entre grupos culturales y no culturales, lo cual implicó especificar un modelo en el cual los parámetros se restringían a ser iguales a través de los grupos y luego comparar ese modelo con uno menos restrictivo (el modelo base) en el cual estos parámetros eran libres para tomar cualquier valor. Si el valor del incremento de χ² era significativo, esto indicaba la variación del modelo a través de las muestras (Byrne, 2001).

Comúnmente son usados muchos índices para medir el ajuste global de los modelos de ecuaciones estructurales: χ², la razón CMIN/DF, el índice de bondad de ajuste (GFI), el índice de bondad de ajuste ajustado (AGFI), con valores cercanos a 1.00 indicadores de buen ajuste. También son frecuentes los índices de ajuste comparativos, como el NFI, pese a la evidencia de su tendencia a subestimar el ajuste en muestras pequeñas, el CFI que con valores p R 2 , así como los pesos de regresión estandarizados de la cultura sobre los tres resultados indican el poder predictivo de dimensión latente (Figura 1).

Para los grupos no culturales, la aplicación del modelo hipotetizado mostró un buen ajuste inicial. Nuevamente, las dimensiones de la cultura medidas tienen cargas factoriales importantes sobre la cultura como constructo latente, y ésta, a su vez, tiene poder predictivo sobre las variables de resultado de la conducta de los miembros del grupo (Figura 2). En nuestro caso, el modelo base con el cual comparar el modelo más restringido ya tiene diferencias entre los dos grupos, puesto que tiene una relación más entre la integración y el compromiso normativo en la submuestra de grupos culturales que está ausente en la de grupos no culturales, de modo que ya sabemos que, al menos en ese aspecto, el modelo varía. El modelo modificado ha sido ahora aplicado a las dos submuestras conjuntamente, fijando el parámetro extra en los grupos no culturales y dejando que fluctúe libremente para los grupos culturales, resultando un Δ χ²= 10,542, con g.l.= 8. Este valor no es significativo con a= .05, de modo que debemos admitir que las relaciones son invariables entre las dos submuestras, indicándonos así que nuestra tercera hipótesis no encuentra apoyo suficiente en los datos, por cuanto sólo hay variación en la relación directa, ya señalada, entre integración y compromiso normativo. Los índices de ajuste, además, empeoran ligeramente.

El objetivo principal de este estudio ha sido mostrar el poder predictivo de la cultura de los grupos de trabajo sobre los resultados actitudinales y comportamentales de sus miembros, en especial la satisfacción y el compromiso, tanto afectivo como normativo, basándonos en la literatura existente y en los hallazgos previos relativos al tema (Cameron y Freeman, 1991; Alonso, Palací y Osca,1993; Glisson y James, 2002). Asimismo, como señalan estudios anteriores (Alonso y Sánchez, 1999), pueden distinguirse diversos tipos de grupos en función de la aplicación de dos criterios de culturalidad. De la aplicación de estos criterios a nuestra muestra surgen los «grupos culturales»: aquellos que en el tiempo transcurrido han llegado a constituir una cultura sólida y compartida, y los «no culturales», aquellos que no cumplen los requisitos señalados, hecho que pone de manifiesto la inexistencia de unas dimensiones culturales suficientemente establecidas. En orden a destacar la influencia de estas dimensiones de la cultura sobre la satisfacción y compromiso de los miembros de los grupos de trabajo, nuestro propósito también incluía comprobar la variación del modelo a través de las dos submuestras, utilizando el análisis multigrupo que ofrece Amos 4.0.

El hallazgo más importante del estudio es que el patrón de relaciones propuesto entre las dimensiones de la cultura y las variables de resultados: satisfacción, compromiso afectivo y normativo es significativo en ambas submuestras. Sin embargo, nuestra tercera hipótesis sólo recibe apoyo parcial, ya que el patrón de relaciones propuesto no varía entre las muestras, sino que se mantiene constante, aunque se detectan algunas diferencias entre ellas. En primer lugar, el porcentaje de varianza explicada de los resultados, por las dimensiones de la cultura, varía entre los grupos culturales y no culturales, siendo además mayor la varianza explicada en los grupos no culturales. Coherente con ello aparece el hecho de que los pesos β de la cultura sobre las variables dependientes sean menores para los grupos culturales que para los grupos no culturales, con excepción del compromiso normativo.

Entre las posibles explicaciones sugerimos la existencia de otras variables mediadoras que estén presentes en el caso de los grupos culturales, y en cambio tengan menor importancia en los grupos no culturales, que puedan afectar la relación entre la cultura y los resultados. Algunas de ellas podrían ser la justicia percibida en las interacciones y la confianza en la organización y en los jefes inmediatos, variables que han mostrado su carácter mediador en otros estudios empíricos (Topa, Lisbona, Palací y Morales, 2003).

Un efecto semejante se ha hallado en otros estudios del ámbito militar (Topa, Alonso y Palací, 2002) en los cuales el incremento del conocimiento social en los grupos de trabajo redundaba en una percepción más devaluada del cumplimiento de las expectativas previas de los miembros, referidas a aspectos laborales tales como salario, entrenamiento, promoción y ascenso, entre otros. Podría sugerirse, de alguna manera, que cuando el individuo asimila los contenidos de la cultura de su grupo, adquiere mayor conocimiento social, se vuelve más crítico y, como resultado de ello, su percepción del cumplimiento de sus expectativas, así como su satisfacción laboral, decrecen.

En segundo lugar, ya en el análisis efectuado en los grupos por separado se detectan diferencias, en especial una relación directa entre la integración y el compromiso normativo, que sólo aparece relevante en los grupos culturales. Sin embargo, el significado de esta relación no es claro. En primer lugar, no es estable a través de las dos submuestras, lo cual podría implicar que es específica de ese grupo en particular. En segundo lugar, es posible que sea una relación tan solo temporal, lo cual vendría a indicar que ha sido puesta de manifiesto por esta medición, específicamente. En todo caso, si ha obedecido a factores puramente circunstanciales, un estudio longitudinal podría ser clarificador en este sentido.

Una posible explicación para esta relación directa, y negativa, entre la integración y el compromiso en los grupos culturales sería que, al constituirse en tales grupos una cultura suficientemente sólida, la unión entre los miembros y el grupo estaría más bien fundada en factores afectivos que en el deber. Así, si la cohesión del grupo es grande, es posible que el compromiso normativo se halle influido por la cultura, pero no en su dimensión de «integración», que alude más bien a la necesidad de permanecer unidos por imposición de la autoridad. Por lo tanto, en este caso, el compromiso normativo quizá se deba más a la colaboración entre los miembros del grupo para alcanzar fines tanto personales como grupales, pero por su propia decisión de compartir esfuerzos y recursos. Quizás esté influido por la percepción de que tienen la obligación de permanecer en el grupo para continuar colaborando con sus compañeros.

En relación con las limitaciones del presente trabajo, hemos tratado de dar soporte empírico a la hipótesis relativa a que las dimensiones de la cultura de los grupos de trabajo predecían el compromiso y la satisfacción de los miembros de tales grupos. Sin embargo, algunas cuestiones metodológicas deben ser tenidas en cuenta. En primer lugar, este artículo sólo refleja los resultados de un estudio transversal, mientras que un estudio longitudinal podría aportar información muy valiosa, especialmente respecto a si las relaciones adicionales que hemos encontrado en una de las submuestras son temporales o son específicas de esos grupos de trabajo. En segundo lugar, los grupos de trabajo pertenecían todos a la misma organización, el Ejército de Tierra español, dando así un limitado apoyo a la validación del modelo causal, puesto que ésta sería más sólida si la comparación se efectuase entre grupos que perteneciesen a diferentes contextos organizativos. Por otra parte, es posible que haya una varianza común debida al procedimiento de medida, porque nosotros hemos usado medidas de autoinforme para todas las variables, para las dimensiones de la cultura porque es un requisito del método del calibrado y para las variables de resultado.

Como sugerencias para futuras investigaciones podríamos recomendar el uso de algunas medidas objetivas o procedentes de otra fuente de información, como los miembros veteranos de los grupos de trabajo o los supervisores inmediatos, lo cual podría proporcionar un mejor entendimiento de la relación entre cultura y resultados en la conducta de los miembros de los grupos de trabajo. Otro aspecto que queda por considerar es la posible interrelación entre las variables de resultados, porque es de suponer que podría haber una influencia de la satisfacción sobre el compromiso, o de unas dimensiones del compromiso sobre otras. Finalmente, se podría considerar la posibilidad de que los grupos designados aquí como «no culturales» desarrollen cultura de grupo tomando como base variables diferentes que no hemos considerado. En tal caso, examinar un abanico más amplio de dimensiones culturales podría aportar claridad a esta cuestión. En resumen, nuestros resultados siguen la teoría previa y aportan nuevo apoyo empírico a las hipótesis, sugiriendo nuevas líneas a la investigación.

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Turnley, W. y Feldman, D. (2000). Re-examining the effects of psychological contract violations: unmet expectations and job dissatisfaction as mediators. Journal of Organizational Behavior, 21 , 25-42.

Morir y matar por un grupo o unos valores. Estrategias para evitar, reducir y/o erradicar el comportamiento grupal extremista Dying and killing for a group or for values. Strategies to avoid, reduce, and/or eradicate extremist group behavior

Resumen

Recientemente se han propuesto 2 aproximaciones teóricas que tratan de explicar por qué algunas personas están dispuestas a morir y matar por su grupo o por sus creencias. La fusión de la identidad es una conexión visceral con un grupo que predice la disposición a comportamientos extremos por el grupo. La teoría de los valores sagrados sostiene que algunas personas tienen una conexión visceral con un valor que les lleva a considerarlo sagrado y predice la disposición a hacer sacrificios costosos por dichos valores. El modelo de los actores devotos postula que quienes mantienen ciertos valores sagrados y están fusionados con el grupo que comparte dichos valores estarán dispuestos a hacer sacrificios excepcionalmente costosos y extremos por sus creencias y/o por su grupo. El presente trabajo analiza estas teorías y el modelo de los actores devotos desde el punto de vista de su relación con el terrorismo.

Abstract

Two theoretical approaches have been recently proposed to explain why some individuals are willing to die and kill for their group or for their beliefs. Identity fusion is a visceral connection with a group that predicts willingness to perform extreme behavior for the group. Sacred values theory suggests that some people have a visceral connection with a value that makes them consider that value as sacred, and predicts willingness for costly sacrifices for such values. The Devoted Actors model postulates that those who hold certain sacred values and that are fused with the group that shares such values will be willing to conduct sacrifices exceptionally costly and extreme for their beliefs and for their group. The current paper analyzes these theories and the Devoted Actors model from a point of view of their relation to terrorism.

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Psicologia social ii 2020

Manuel Quezada

Published on Dec 27, 2020

Grandes aportes de la psicologia Social, por Dra Maria Jose Mera

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  1. 1. Segundo Semestre 2020 Prof. Dra. María José Mera Lemp Facultad de Humanidades y Ciencias Sociales Escuela de Psicología – Campus Concepción
  2. 2. • PRINCIPALES CONCEPTOS, IDEAS O REFLEXIONES A PARTIR DEL CURSO PSICOLOGÍA SOCIAL 1 • ¿CÓMO PIENSAN QUE SE PUEDEN RELACIONAR LOS SIGUIENTES CONCEPTOS? GRUPO, IDENTIDAD Y CONOCIMIENTO
  3. 3. PRIMERA UNIDAD: NIVELES DE ANÁLISIS DE LA REALIDAD PSICOSOCIAL TEMA 1: Grupos y organizaciones sociales
  4. 4. Grupo: perspectivas psicosociales DISTINCIÓN ENTRE GRUPO, COLECTIVIDAD Y CATEGORÍA SOCIAL (Merton, 1980) • GRUPO  personas que interactúan entre sí de acuerdo con esquemas establecidos. • COLECTIVIDAD  personas que comparten valores y actúan de acuerdo a esquemas establecidos, pero no interactúan entre sí. • CATEGORÍAS SOCIALES  agregados de estatus sociales, cuyos ocupantes no están en interacción, aunque tienen características sociales semejantes, pero no están necesariamente orientados por normas comunes y particulares.
  5. 5. Existen diversas concepciones de grupo en psicología social, que pueden ser agrupadas en 6 enfoques, de acuerdo a sus criterios de definición (Shaw, 1980): 1. PERCEPCIÓN DE LOS MIEMBROS • Los individuos deben tener consciencia sobre los vínculos que les unen: sólo cuando se perciben a sí mismos como relacionados con otros pueden actuar como miembros del grupo y no como individuos. • Cuando las personas son conscientes de la relación, el grupo tiene realidad psicosocial
  6. 6. 2. Motivación compatible • Un grupo existe en la medida en que responde a las necesidades de sus miembros • La condición esencial para que exista el grupo son las necesidades y motivaciones de las personas que las llevan a buscar satisfacción a través de la relación con otras • Si las necesidades y motivaciones no son satisfechas por el grupo, las relaciones de conjunto se rompen
  7. 7. 3. Metas comunes • la realidad grupal surge de un objetivo compartido por varios individuos 4. Organización • el elemento que genera la unidad se encuentra en la estructura organizada del grupo, en el ordenamiento más o menos estable de los vínculos entre sus miembros • los individuos sostienen relaciones de rol y estatus, que se han estabilizado en cierto en grado, y poseen un conjunto propio de valores o normas que regulan su comportamiento • énfasis en el todo vs partes
  8. 8. 5. Interdependencia • para que exista el grupo, no tiene que darse una característica común a todos sus miembros, la comunalidad está en la vinculación de los individuos entre sí, que les hace dependientes unos de otros 6. Interacción • el grupo existe cuando las acciones están mutuamente referidas, de tal modo que la acción de un miembro está vinculada a la de los otros, y viceversa • conjunto de personas en interacción recíproca
  9. 9. Enfoque Criterio • Percepción de los miembros • Consciencia de la relación • Motivación compatible • Grupo satisface motivaciones y necesidades de sus miembros • Metas comunes • Objetivo compartido • Organización • Estructura estable: relaciones de rol, estatus, pautas de conducta, normas, valores • Interdependencia • Vinculación y dependencia entre sus miembros • Interacción • Acciones mutuamente referidas, interacción recíproca Concepciones de Grupo en Psicología Social (Shaw, 1980)
  10. 10. CLASIFICACIÓN DE TURNER (1984) a) Definiciones centradas en la identidad de los miembros del grupo: “dos o más individuos que comparten una identificación social de ellos mismos o se perciben a sí mismos como miembros de una categoría social” (Turner, 1984) b) Definiciones centradas en la interdependencia de los miembros: “un todo dinámico basado en la interdependencia más que en la semejanza” (Lewin, 1948) “conjunto de personas que interactúan de forma regular, tienen vínculos afectivos, comparten un marco de referencia común y son interdependientes conductualmente” (Levine y Moreland, 1994) c) Definiciones centradas en la estructura social de grupo: “sistema organizado de dos o más individuos que llevan a cabo alguna función, relaciones de rol entre miembros y un conjunto de normas que regulan la función” (McDavid y Harari, 1968)
  11. 11. 1)La pertenencia al grupo o categoría se determina por compartir una serie de propiedades 2) el integrante individual representa a la categoría y posee una serie de características críticas que definen al grupo 3) el grupo es la suma de sus miembros individuales, no puede tener características que no posean los individuos 4) la existencia del grupo se da en la mente de los individuos que lo perciben, «es un constructo cognitivo basado en la abstracción de la semejanza entre personas» 5) implica una simplificación del mundo social pero también se gana información: se pierden los detalles individuales, pero se añade información adicional a través de las expectativas asociadas a la categoría social Wilder y Simon (1998) plantean una distinción entre dos conjuntos de definiciones: categorial vs dinámica CLASIFICACIÓN CATEGORIAL
  12. 12. Wilder y Simon (1998) plantean una distinción entre dos conjuntos de definiciones: categorial vs dinámica CLASIFICACIÓN DINÁMICA 1) Los grupos surgen de la relación entre sus integrantes y de la interacción entre ellos 2) El ajuste de un integrante depende de cómo encaje dentro de la estructura, no pudiendo hacerse fácilmente inferencias a partir de un integrante hacia el grupo en su conjunto 3) El grupo es más que la suma de sus partes, dado que de la interacción pueden emerger características no presentes en ninguno de sus miembros 4) Los grupos que surgen de la interacción «están ahí fuera», por lo que resultan más fáciles de percibir que los grupos categoriales.
  13. 13. IGNACIO MARTÍN-BARÓ: el grupo desde una perspectiva dialéctica “el grupo es aquella estructura de vínculos y relaciones entre personas, que canaliza en cada circunstancia sus necesidades individuales y/o los intereses colectivos”  Se enfatiza la interdependencia  Se subraya el carácter histórico y concreto de cada grupo  En el grupo coexisten dos dimensiones: una personal y una estructural  El grupo no necesariamente satisface a las necesidades individuales reales, sino que en muchas ocasiones, a los intereses de los grupos dominantes (alienación)
  14. 14. PARÁMETROS PARA ANALIZAR UN GRUPO: identidad, poder y actividad (Martín-Baró, 1989) ¿Qué es este grupo? ¿cuál es el carácter que define su totalidad?  La identidad de un grupo no significa que todos los miembros posean un mismo rasgo, refiere a la TOTALIDAD  La identidad es lo que permite diferenciarlo de otros grupos: alteridad 1. IDENTIDAD DEL GRUPO
  15. 15. La identidad de un grupo se compone por 3 aspectos: su formalización organizativa, sus relaciones con otros grupos, y la conciencia de sus miembros: 1.1 Formalización organizativa  Se concreta en la determinación de condiciones para pertenecer al grupo / normas de pertenencia y exclusión social.  Las normas de pertenencia pueden ser formales o informales, rígidas o flexibles, estables o pasajeras, pero siempre habrá criterios que determinen en cada momento quién es o puede ser parte del grupo, y quién no. Es su grado de estructuración interna, la institucionalización o regularización de las acciones de sus miembros para pertenecer a él.
  16. 16. La formalización organizativa requiere que se definan las partes del grupo y que se regulen las relaciones entre ellas. • El grupo divide las funciones, sistematiza tareas, distribuye cargas y atribuciones, en diferentes medidas. • Estos elementos pueden ser implícitos, tácitos, e incluso cuando se han formalizado y explicitado en estatutos o reglamentos, no necesariamente se corresponden con la realidad del grupo • Aspectos simbólicos como el nombre que se le da al grupo (familia, sindicato, partido político, equipo de fútbol, etc) es un sello que da cuenta de la realidad grupal, ante la consciencia de sus miembros y de quienes no lo son (alter), lo diferencia.
  17. 17.  Todo grupo canaliza intereses sociales específicos, que pueden ser más o menos individuales o colectivos, articulados.  Cuanto más vinculado se encuentre un grupo a unos intereses de clase social, más clara será su identidad y más profundo su enraizamiento histórico La realidad grupal se produce en la medida en que se establece una estructura de relaciones y acciones interpersonales, que concretan, en el interior de un sector social determinado, unas exigencias e intereses.
  18. 18. 1.2 Relaciones con otros grupos • La realidad del grupo se define frente a los grupos con los que relaciona, tanto si los vínculos que establece son positivos o negativos, si colabora o compite con ellos, si sus relaciones son formales o informales, como si pretende dominarlos, se resiste o acepta someterse a ellos. Ejemplo: familia, familias de procedencia, grupos comunales, laborales, religiosos • El aspecto más definitorio de un grupo proviene de su conexión, explícita o implícita con las exigencias, necesidades e intereses de una clase social Las relaciones intergrupales son los procesos históricos concretos mediante los cuales se configura y se mantiene la identidad de cada grupo humano.
  19. 19. • Distinción entre grupos-en-sí y grupos-para-sí (Billig, 1976): Grupo consciente, que adecua su identidad y metas a canalizar los intereses de su clase. Es justamente por su relación con los intereses de clase que un grupo puede tener una identidad contradictoria: grupos formados por miembros de una clase social que canalizan en contra de sí mismos intereses de una clase opuesta Tienen existencia objetiva, pero no tienen una consciencia que les permita adecuar su identidad activa y su acción a los intereses de la clase a la que pertenecen Grupos-en-sí Grupos-para-sí
  20. 20. 1.3 Conciencia de pertenencia a un grupo: • La pertenencia grupal es un hecho objetivo, verificable a partir de criterios • La consciencia grupal es un saber subjetivo • Es muy importante tener en consideración esta diferencia, en especial, con relación a la clase social, la “raza”: aunque se pertenezca a estas categorías, no necesariamente se tiene consciencia • La pertenencia subjetiva a un grupo supone que el individuo lo tome como referencia para su propia identidad, recibiendo valores y normas con las cuales intenta regular los aspectos de su vida que le conciernen al grupo
  21. 21. La pertenencia subjetiva determina la existencia del GRUPO PSICOLÓGICO  CONDICIONES PARA QUE UN COLECTIVO SE CONVIERTA EN GRUPO PSICOLÓGICO (Bar-Tal, 1990; Turner, 1982): 1. Que los componentes del colectivo se definan como miembros del grupo 2. Que compartan creencias grupales: convicciones de las cuales los integrantes son conscientes de compartir, y que definen su grupalidad “SOMOS UN GRUPO” 3. Que exista algún grado de actividad coordinada Base para adquirir creencias grupales adicionales, que definen el carácter único del colectivo Identidad y conducta grupal como efectos de la categorización social
  22. 22. La identidad grupal tiene una dimensión externa, que es dada por la relación con otros grupos, mientras que a nivel interno se define por la consciencia que los miembros tienen del grupo y de lo que el grupo representa para ellos. • Así como en la noción de Self de GH Mead, el Yo personal se construye sobre el Mi social (otros significativos), el Nosotros grupal, se elabora a partir del Nos relacional, que lo aportan los “otros grupos involucrados” • Por esto es importante recalcar que el nivel de interacción que más nos interesa no es la intragrupal, sino la intergrupal  mayor impacto en los individuos
  23. 23. Carácter de las relaciones sociales que emerge por las diferencias entre los recursos (materiales, psicológicos simbólicos) de los que disponen los actores. 2. El poder grupal Un grupo es poderoso en la medida en que consiga diferenciales ventajosos en relación con otros grupos, que le permitan alcanzar sus objetivos, e incluso imponer su voluntad • Aspecto constitutivo de la identidad. • La organización o estructura de un grupo busca utilizar el poder que le dan sus recursos. • Autonomía / dependencia respecto a los recursos para lograr poder “Un grupo que carezca de recursos para imponer sus objetivos en el ámbito de la sociedad, tenderá a cerrarse en sí mismo y a concentrarse en una dinámica casi puramente intragrupal. Pero esa misma concentración en lo interno, es consecuencia del diferencial negativo de recursos, de su carencia de poder social frente a otros grupos” (Martín-Baró, 1989, p.216).
  24. 24. Doble dimensión de la importancia de la actividad: 3. Actividad Grupal ¿Qué hace un grupo? ¿Cuáles son sus metas? ¿Cuál es el producto de esa actividad? ¿a qué intereses atiende? Externa, con relación al resto de la sociedad Interna, para los miembros del grupo • Producción de efectos reales que afirmen su identidad. • Canalizar satisfacción de sus intereses. • Realización de objetivos que corresponden a aspiraciones individuales o comunes Puede consolidarlo, debitarlo o desintegrarlo
  25. 25.  La consciencia que tengan los miembros de un grupo acerca de los objetivos comunes y los efectos de su actividad, no son constitutivos del grupo, en especial cuando la pertenencia a éste no es voluntaria (clase, etnia, «raza»)  Cuando ésta se produce, moviliza la orientación a metas y tareas comunes (aún cuando se trate de una «falsa consciencia») 3. Actividad Grupal
  26. 26. EN RESUMEN, MARTÍN-BARÓ PLANTEA LA NECESIDAD DE APROXIMARSE A LOS GRUPOS DESDE 3 DIMENSIONES: 1. IDENTIDAD DEL GRUPO 2. PODER GRUPAL 3. ACTIVIDAD GRUPAL 1. Formalización organizativa 2. Relaciones con otros grupos 3. Conciencia de pertenencia • Se produce en las relaciones sociales, se basa en la posesión de recursos y tiene efectos en la relación social • Orienta a la acción • Configura el mundo social / cotidianidad • Cualidad de alguien, persona o grupo en relación con otros • Impacto exo y endogrupal • Puede obedecer a intereses exo o endogrupales: ideología/alienación
  27. 27. Otra forma de aproximarse a los grupos es abordando su percepción como entidad (Huici y cols., 2020):  Condiciones necesarias para que un grupo sea percibido como una entidad dotada de realidad y con un límite respecto a otras entidades.  Efectos de esa percepción. Destino común ProximidadSemejanza Integrantes del grupo obtienen resultados comunes. Constatación de característica común entre integrantes. Compartir espacios con otros integrantes del grupo Aunque hemos desarrollado estrategias para formarnos impresiones de las personas y de los grupos que comparten nuestro espacio vital, no siempre consideramos a un conjunto de individuos de la misma forma…
  28. 28. ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE CONSIDERAR LA ENTITATIVIDAD DE UN GRUPO? • Ofrece dimensiones que permiten distinguir entre grupos y agregados de individuos. • El grado en que los grupos sociales se perciben como entidades unificadas tiene importantes consecuencias en la exactitud con la que se perciben y las propiedades psicológicas que se les adscriben:  Existe evidencia empírica acerca de la fuerte relación entre entidad percibida e identificación con el grupo: si se logra que los miembros de un grupo vean al endogrupo como una entidad, se consigue simultáneamente aumentar su identificación con el mismo y a la inversa (Castano, Yzerbyt y Bourguignon, 2003).  Se ha observado que existe relación entre entidad percibida y sesgo endogrupal (Gaertner y Schopler, 1998)  Se hacen más comparaciones entre miembros de grupos entitativos (Pickett, 2001), se percibe a los grupos entitativos más homogéneos (Dasgupta, Banaji y Abelson, 1999), se percibe a los grupos entitativos de forma más estereotipada (Lickel, Hamilton y Sherman, 2001)
  29. 29. TIPOS DE GRUPOS Grupos primarios (Cooley, 1909) • Asociación no especializada • Grupo pequeño, relaciones personales cercanas, conocimiento mutuo, afectividad • Fusión de individualidades en un todo coletivo • Identificación con la vida y objetivos del grupo • Sentimiento de “nosotros • Función socializadora • Dan lugar a una cierta estructura a través del surgimiento de normas, diferenciación de roles, etc.
  30. 30. TIPOS DE GRUPOS Grupos de referencia (Hyman, 1942) Grupos que permiten procesos de evaluación y de autoevaluación para el individuo y que le proporcionan un marco de referencia. Los grupos sirven como referentes de comparación para determinar el propio estatus subjetivo del individuo, el cual se define como el modo en que la persona percibe su posición en relación a los otros  FUNCIÓN DE COMPARACIÓN
  31. 31.  Grupo al que la persona aspira a pertenecer y cuyas normas le sirven de referencia.  “Socialización anticipatoria” (Merton y Kite, 1950): cuando el grupo de referencia no coincide con el de pertenencia y los individuos anticipan su socialización, dándose una conformidad anticipada como modo de obtener la admisión en el grupo / asimilación normativa. OTRAS FUNCIONES DE LOS GRUPOS DE REFERENCIA:  FUNCIÓN NORMATIVA  Ordenar y estructurar la percepción del mundo (Shibutani, 1955)  Las normas de un grupo pueden influir aún sin pertenecer a él  FUNCIÓN COGNOSCITIVA  FUNCIÓN IDENTITARIA  Alter / punto de referencia /comparación en proceso de construcción de identidad
  32. 32. CLASIFICACIÓN DE ANZIEU Y MARTIN (1968)  MULTITUD: gran número de individuos que se reúnen sin haberlo buscado, búsqueda de satisfacción individual, contagio emocional.  BANDA: grupo de individuos que se reúnen por el “placer de estar juntos”, búsqueda de semejanza, eliminación de normas establecidas, pueden transformarse en un grupo organizado en la medida en que elaboran normas, valores, tareas y roles propios.  GRUPO PRIMARIO: tamaño pequeño, metas comunes, relaciones afectivas, gran dependencia mutua entre integrantes  GRUPO SECUNDARIO: organización, sistema que funciona según instituciones en un sector particular de la realidad social
  33. 33. CLASIFICACIÓN DE MARTÍN-BARÓ (1989) CARACTERÍSTICAS TIPO DE GRUPO IDENTIDAD PODER ACTIVIDAD Primario Vínculos interpersonales Características personales Satisfacción de necesidades personales Funcional Rol social Capacitación y puesto social Satisfacción de necesidades sistémicas Estructural Comunidad de intereses objetivos Control de los medios de producción Satisfacción de intereses de clases Lucha de clases
  34. 34. ESTRUCTURA Y PROCESOS GRUPALES
  35. 35. ESTRUCTURA Y PROCESOS GRUPALES 1. La composición del grupo Efectos de la composición del grupo  Tamaño del grupo: en la medida en que aumenta el tamaño del grupo, se observan ventajas y desventajas. Ventajas  Más recursos  Metas más altas  Diversidad  Mayor legitimidad Desventajas  Menor coordinación  Menor motivación  Menor cooperación  Mayor conflicto  Conductas antinormativas  Menor participación  Menor satisfacción percibida
  36. 36. Efectos de la composición del grupo  Diversidad del grupo: en cuanto a características de sus miembros, tanto a nivel de categorías sociales (grupos de trabajo, equipos), o de atributos tales como rasgos de personalidad, opiniones, habilidades, etc. Ventajas  Mayor flexibilidad e innovación en la media en que aumenta la complejidad de las tareas  Obtención de mejores soluciones de grupo  Mayor amplitud de perspectivas y mayor número de alternativas generadas Desventajas  Mayor probabilidad de conflicto  Reducción de la cohesión y mayor probabilidad de abandono El impacto de la diversidad de los grupos, depende también de variables como: presencia y tipo de tarea, capacidades de los integrantes, tipo y origen de diversidad
  37. 37. Efectos de la composición del grupo  La combinación de los individuos en el grupo: • Impacto de la combinación de los integrantes y sus características en el grupo • Transformación individual  grupal Combinación por adición Combinación por interacción Características personales de los individuos influyen en alguna dimensión grupal, y su efecto es el mismo en cualquier grupo en el que estén Desde la perspectiva de la interdependencia, cada individuo tiene un efecto en el grupo dependiendo de su relación con los demás.
  38. 38. 1. La composición del grupo Efectos de la composición del grupo Modelo General de los Efectos de la Composición del Grupo (Moreland et al. 1996)
  39. 39. Variables centrales:  Características individuales que darán lugar a los efectos de composición.  Saliencia o grado en que una característica individual se destaca.  La saliencia depende de: • La facilidad con que es evaluada una característica • La distribución desigual en el grupo • Relevancia para los resultados que espera obtener el grupo • Capacidad de dar significado a la experiencia  Visibilidad: si bien cada miembro puede poseer un atributo más o menos saliente, algunos de estos serán más importantes / visibles, e influirán en mayor grado en los efectos de composición.  La visibilidad depende de: • Grado de participación • Estatus • Antigüedad en el grupo • Tipo de tarea Modelo General de los Efectos de la Composición del Grupo (Moreland et al. 1996)
  40. 40. Variables centrales:  Modo en el que se produce la combinación de las características individuales que dan lugar a características de grupo, estructurales y de procesos.  Éste depende de las reglas de combinación: aditivas o interactivas  Que a la vez, son determinadas por el grado de integración social en el grupo Modelo General de los Efectos de la Composición del Grupo (Moreland et al. 1996) Características del Grupo
  41. 41. 2. Estructura de Grupo Surge cuando la organización y las relaciones entre los miembros del grupo son estables  modelo o patrón de relaciones interpersonales que le es propio. «Cada componente del grupo ocupa en él una posición y la pauta de relaciones existente entre las posiciones dentro del grupo constituye una estructura de grupo» (Shaw, 1979) «La estructura grupal tiene relación con elementos diferenciadores y con mecanismos integradores a la vez. Los elementos son personas y posiciones, mientras que los mecanismos integradores son la comunicación, la atracción, el estatus, el control y los roles» (Wilke y Van Kriippenberg 1990)
  42. 42. 2. Estructura de Grupo «Las diferencias entre los individuos del grupo pueden dar lugar a conflictos, por lo que debe haber limitaciones o restricciones a sus conductas. La estructura del grupo, al encarnarse en el patrón de relación entre los miembros del grupo, realiza un papel de regulación y control que sirve para evitar o moderar posibles tensiones y enfrentamientos» (Levine y Moreland, 1998) «Resulta de la diferenciación entre las posiciones del grupo que responden a distintas funciones desempeñadas y al prestigio o valor asociados a esas posiciones (roles y estatus)… tiene que ver con la diferenciación, la estabilidad y la cristalización de los patrones de interacción» (Huici y cols., 2020)
  43. 43. 2. Estructura de Grupo Características de la estructura grupal (Levine y Moreland, 1998): a) Aunque en algunos casos sea muy básica, todos los grupos la poseen b) Una vez consolidada no cambia con facilidad c) Entre sus funciones más importantes se encuentra el poder para incrementar la fluidez de la interacción y, por añadidura, la comunicación y la eficacia de los grupos  Al aumentar la capacidad para anticipar la conducta de otros, hay mayores posibilidades para una acción planificada, y esto solo es posible si existe una estructura. Elementos que configuran la estructura del grupo (Levine y Moreland, 1998; Blanco y Fernández Ríos, 1985) • Sistema de estatus, roles, normas y cohesión • Poder • Comunicación
  44. 44. 2. Estructura de Grupo Relaciones entre procesos y estructura del grupo pequeño Las interacciones reiteradas entre miembros del grupo generan Diferencias de posición (estatus) dentro del grupo, que dan lugar a Funciones diferenciadas (roles) que se cristalizan en Una estructura de poder en cuyo vértice está el líder y que supone Acceso diferencial a los canales de comunicación , lo que da lugar a Grados diferentes de influencia, junto con Una configuración idiosincrásica, basándose todo en el ciclo de Normas compartidas por los miembros del grupo
  45. 45. Estatus, rol y estructura del grupo pequeño. Estatus y rol (Parsons,1966)  Sistema social es un sistema de procesos de interacción entre actores: la estructura de las relaciones entre actores, proceso interactivo que es esencialmente la estructura del sistema social.  Estructura o sistema formado por partes que mantienen una relación dinámica  Acto como objeto central de interés, que se define como una unidad del sistema social, con relación al cual el estatus-rol es una unidad de orden superior y anterior  Cada actor individual mantiene múltiples relaciones de interacción, con una o con más parejas, recibiendo esta relación el nombre de «rol complementario» .  La participación del actor en interacciones de esta naturaleza es la unidad más significativa del sistema social y en el grupo
  46. 46. Esta participación a través de la interacción posee dos aspectos, “dos caras de una misma moneda”: SISTEMA DE ESTATUS • Aspecto posicional, mediante el cual el actor se encuentra ubicado o «localizado» en el sistema social en relación con otros actores. • Implica diferencias en dimensiones como prestigio, jerarquía, poder, influencia. • Criterios con los cuales se evalúa a las personas. • Medida en que cada actor o grupo es respetado, valorado y admirado (Ridgeway y Walker, 1995) • Implica patrones de prestigio, deferencia y sumisión en los miembros de los grupos (Blanco y Fernández Ríos 1985), y consenso respecto a la ordenación jerárquica y al prestigio otorgado. (Brown, 2000, Scott y Scott, 1981) . • “grado en que hay un reconocimiento consensuado de las diferencias entre miembros en su estatus en atributos valorados” (Scott y Scott, 1981).
  47. 47. ROL • Contrapartida «procesual»: lo que el actor hace en sus relaciones con otros, no se trata de acciones de cualquier tipo, sino de aquellas que poseen significado para el sistema social. • Obligaciones y derechos correspondientes a los ocupantes de una posición en el grupo. Se refieren tanto a prescripciones (lo que el ocupante de una posición debería hacer) como a proscripciones (lo que no debería hacer). • Debe de existir un cierto consenso en tomo a su contenido y al modo de desempeñar ese contenido: esto implica la existencia de un marco de referencia común para valorar las cosas, específicamente aquellas que más se relacionan con la vida del grupo. • Estas normas compartidas permiten que exista cierta homogeneidad en el desempeño de roles  las normas compartidas hacen que los papeles se mantengan, aunque los actores varíen. • Rol: conjunto de normas que se aplican al miembro de un grupo cuando se relaciona con otros miembros o cuando se manifiesta en relación con un problema externo a dicho grupo (Thibaut y Kelley)
  48. 48.  Base para la interacción: cada actor es un objeto de orientación para otros actores  Cuando la significación del actor deriva de su posición en la estructura, está operando el estatus.  El actor puede actuar hacia otros actores, y no solo servir como punto de referencia valorativo para ellos. En ese caso está desempeñando un rol.  Los conjuntos estatus-rol no son atributos del actor, sino unidades del sistema social  las funciones (al menos las funciones socialmente significativas), junto con la valoración de tales funciones, pertenecen a una esfera relativamente independiente del sujeto. UNIDAD ESTATUS-ROL El proceso social es anterior al sujeto y se encuentra regulado por ciertas normas y valores explícitos o implícitos que en lo fundamental no son voluntarios, sino impuestos.
  49. 49. a) Aunque dos personas tengan motivos y características distintos, su conducta es muy parecida si tienen el mismo estatus; b) Es probable que dos personas con iguales motivaciones y características se comporten de forma diferente si tienen distinto estatus. EL ESTATUS ES UNA IMPORTANTE UNIDAD DE ANÁLISIS PORQUE:
  50. 50. ORIGEN DE LA ESTRUCTURA: ¿CÓMO SE CRISTALIZA EL ESTATUS? 1. En general, se observa que la estructura se construye a través de la interacción de los miembros del grupo. • Las personas interactúan por cierto tiempo en relación con las actividades que les llevan a reunirse. • Paulatinamente, su conducta y expectativas en relación a sus conductas recíprocas se van configurando hasta formar una organización estable estructura.
  51. 51. ORIGEN DE LA ESTRUCTURA: ¿CÓMO SE CRISTALIZA EL ESTATUS? 2. La consecuencia de esa interacción es la diferenciación de roles y estatus • Se produce de acuerdo con la ejecución de la tarea, las cualidades exhibidas, así como con la evaluación de tales papeles, entendiendo por evaluación diferencias de prestigio, respeto, etc. • La consecuencia de la diferenciación de estatus en los grupos es la variación entre los miembros en lo que respecta a capacidad para iniciar actividades, coordinar la interacción e imponer correctivos a las desviaciones.
  52. 52. Sherif y Sherif (1964), al analizar el proceso de cristalización de estatus en 6 grupos utilizando observadores independientes, detectan cuatro fases: 1. En la fase de encuentro entre los participantes, no aparecen regularidades en las relaciones entre individuos y la eficacia de las iniciativas varía de actividad a actividad. 2. Se observa que con independencia de la actividad y del día de que se trate, las posiciones más altas y más bajas del grupo empiezan a estabilizarse. Aparentemente, la posición que antes se estabiliza es la del líder. 3. En la tercera fase se observa una mantención de las posiciones ocupadas por la mayor parte de los miembros, salvo en aquellos que no ocupan posiciones ni muy altas ni muy bajas. 4. En la cuarta y última fase, las relaciones se encuentran estabilizadas, se observa la estructura de estatus del grupo y los mismos integrantes dan cuenta de ella (estatus sociométrico) La estructura de los grupos se basa en un proceso que avanza con el tiempo y cuyo resultado es la diferenciación de estatus y roles, que se consolida en términos de una estructura.
  53. 53. Proceso de asignación de estatus en el grupo pequeño La Teoría de los Estados de Expectativas (TEE) (Berger y cols., 1980)  En tanto se produce la reunión de los miembros del grupo, comienza un proceso de formación de expectativas con respecto a la hipotética contribución de cada uno de ellos a las metas del grupo.  Estas expectativas se basan en la observación de características personales como inteligencia, conocimiento y preparación para la realización de la tarea.  Pero también cuentan otras que tienen una connotación más genérica, como la edad, el sexo, clase social, etnicidad, fenotipo.  Características difusas vs específicas  «Profecía autocumplida»
  54. 54. Proceso de asignación de estatus en el grupo pequeño La Teoría de los Estados de Expectativas (TEE) (Berger y cols., 1980)
  55. 55. Proceso de asignación de estatus en el grupo pequeño  Posición «etológica» o biosocial  Los miembros del grupo evalúan características físicas como vigor, estatura, musculatura y expresión facial.  Estas percepciones llevan a adjudicar estatus altos a los aparentemente fuertes y estatus bajos a los débiles.  El resto de los integrantes del grupo se implican en breves concursos de dominancia de los que resultan «ganadores» y «perdedores», a los que se asignan los correspondientes estatus. La perspectiva de la dominancia (Mazur, 1985)
  56. 56. Consecuencias personales e interpersonales de la asignación de estatus:  En sus relaciones con otros, y en las relaciones con otros miembros del grupo, las personas que poseen más estatus tienen más oportunidades de ejercer influencias, intentan de hecho ejercerlas con más frecuencia, y son realmente más influyentes que las personas que poseen menos estatus (Skovretz 1988; Weisfeld y Weisfeld 1984).  Además, el estatus influye decisivamente en la percepción interpersonal, de tal modo que, aun desplegando una conducta similar, las personas con más estatus tienden a ser evaluadas más favorablemente que las que poseen menos estatus (Humphrey 1985; Sande et al., 1986).  El estatus también influye en la propia evaluación, lo que se pone de manifiesto en el aparentemente más alto nivel de autoestima que poseen las personas de estatus superior en comparación con las que se sitúan por debajo de ellas (Moore 1985; Sande et al., 1986).
  57. 57.  En la medida en que se basa en evaluaciones subjetivas, lo que reciben los individuos no siempre corresponde con exactitud con su capacidad empírica para contribuir a resolver los problemas del grupo o despejar el camino hacia sus metas.  Por ejemplo, Ridgeway (1991) ha observado que en ocasiones el estatus no es ganado, sino adscrito o bien basado en variables como sexo, raza o atractivo, que no guardan una relación funcional con la tarea  ideología IMPORTANTE CONSIDERAR
  58. 58. Estructura de grupo: normas  Se configuran como expectativas compartidas acerca del comportamiento apropiado de los miembros del grupo.  Existen al menos tres características generalmente aceptadas de las normas: 1. Surgen de la interacción (y se entiende que no de una interacción ocasional, sino prolongada), 2. Pueden ser explícitas o implícitas, 3. Las desviaciones de comportamiento con respecto a ellas, suelen llevar aparejada una sanción social: las normas tienden a cumplirse no sólo por aceptación, sino además porque su infracción conlleva algún grado de punición. Reglas y pautas que son comprendidas por los miembros de un grupo y que guían y constriñen la conducta social sin el matiz coercitivo de una ley (Cialdini y Trost,1998)
  59. 59. Estructura de grupo: normas  Existen diferentes fuentes para el surgimiento de expectativas acerca de la conducta: la sociedad en general, algún grupo al que la persona atribuye capacidad normativa, los «otros significativos» o el propio individuo.  Además, pueden derivarse de regularidades observadas en la conducta de otros. Perspectiva instrumental • Las normas no son triviales, aleatorias ni solamente expresivas. • Sirven para responder adecuadamente a problemas con que se enfrenta el grupo: valor adaptativo. Perspectiva cultural • Reflejo de la idiosincrasia de una cultura específica: • Serían específicas de una visión del mundo característica, hasta cierto punto arbitrarias, y su poder se derivaría del valor que poseen «en» y «para» la cultura de referencia. AMBAS PERSPECTIVAS SE RELACIONAN: MUCHAS PAUTAS CULTURALES TIENEN VALOR ADAPTATIVO
  60. 60. Estructura de grupo: normas  Las normas no son sistemas de regulación u orientación de carácter individual: la esencia de la norma es su carácter compartido, razón por la cual el proceso de comunicación o transmisión es de importancia crucial.  Existen varias formas usuales mediante las que las normas se transmiten:  las formas intencionadas y verbalmente codificadas propias de a educación (instrucción, demostración y rituales), los procedimientos no verbales cuya base es la imitación y las inferencias de normas, basadas en la observación de la conducta de otros.
  61. 61. Estructura de grupo: normas  Normas descriptivas: cuando la persona se enfrenta con una situación nueva, ambigua o incierta, la observación de la conducta de otros sirve para decidir el curso de acción adecuado, especialmente cuando esos otros son percibidos por la persona como similares a ella  Normas prescriptivas (lo que se debe hacer) y proscriptivas (lo que no se debe hacer): las normas no son indicaciones neutras y objetivas respecto al comportamiento, implican un cierto grado de deber. TIPOS DE NORMAS
  62. 62. Estructura de grupo: normas FUNCIONES • Construir un marco de referencia para dar sentido a la realidad. • La regular y coordinar la interacción y de las actividades de los miembros del grupo. • La consecución de las metas de grupo. • El mantenimiento de la identidad grupal: relevancia de los efectos de la desviación de las normas, en relación con el endogrupo y el exogrupo (ej. Efecto oveja negra)
  63. 63. DIVISIÓN DE ROLES EN EL GRUPO División de las tareas entre los miembros o por la distintividad de las funciones desempeñadas (Scott y Scott, 1981)  Permite el logro de las metas  por ejemplo, diferenciación en equipos de acuerdo a función profesional especializada  Sirve para ordenar el funcionamiento del grupo y hacerlo predecible, al fijar una serie de expectativas acerca del comportamiento propio y ajeno  efecto paralelo al de las normas de grupo.  Permite la autodefinición de los miembros dentro del grupo.  Incluso los miembros desviantes pueden cumplir una importante función, pues a través de la reacción que provocan (denigración y exclusión) sirven para definir lo que es y no es  Sin embargo, cuando ésta es extrema e inflexible puede ser disfuncional y provocar el fracaso en el logro de objetivos. ¿Para qué sirve la diferenciación de roles?
  64. 64. Roles de Tarea  Coordinador  Elaborador  Activador  Evaluador  Da información  Iniciador  Técnico de Procedimiento Roles de Mantenimiento  Busca el compromiso  Anima  Seguidor  Armonizador  Observa Roles Individuales  Agresor  Bloqueador  Buscador de Reconocimiento  Dominante  Evasor TIPOS DE ROLES SEGÚN BENNE Y SHEATS
  65. 65. RELACIONES INTERGRUPALES
  66. 66. 2 extremos del comportamiento social (Tajfel y Turner, 1979): COMPORTAMIENTO INTERPERSONAL • Interacciones entre 2 o más personas • Determinadas por sus relaciones interpersonales y características individuales • No están completamente afectadas por grupos sociales o categorías a las que pertenecen COMPORTAMIENTO INTERGRUPAL • Interacciones entre 2 o más individuos en son determinadas completamente por la pertenencia a grupos sociales o categorías • No se encuentran afectadas por las relaciones interindividuales personales entre los involucrados
  67. 67. “Conducta que se da siempre que los individuos que pertenecen a un grupo interactúan colectiva, o individualmente con otro grupo, o con sus miembros en términos de su identificación de grupo” (Sherif, 1996) Este comportamiento intergrupal será facilitado cuando (Tajfel, 1979): a) Existan al menos dos categorías sociales claramente identificables, b) No exista variabilidad entre las personas en cada categoría, en sus percepciones, actitudes o conductas (uniformidad), c) Cuando existan percepciones de baja variabilidad respecto a los otros miembros del grupo (homogeneidad intracategorial). Además, mientras más intenso es el conflicto intergrupal, es más probable que los individuos interactúen en tanto miembros de grupos, que en términos de sus características individuales
  68. 68. Como correlato de estos 2 extremos, se observan 2 sistemas de creencias acerca de la estructura de relaciones entre los grupos sociales. MOVILIDAD SOCIAL • Se basa en la concepción general de que la sociedad es flexible y permeable • Si no se está satisfecho con las condiciones impuestas por la pertenencia a un grupo o categoría, es posible moverse individualmente a otro grupo que ofrezca más beneficios • P.e.: Meritocracia • La estructura de relaciones sociales es percibida como caracterizada por una marcada estratificación • Esto hace imposible o muy difícil para las personas en tanto individuos, modificar la pertenencia a grupos de bajo prestigio, bajo estatus, escaso poder y portadores de estigmas • En las situaciones de conflicto de interés intergrupal intenso  lealtad endogrupal  sanciones  sistema de valores CAMBIO SOCIAL
  69. 69. • Mientras más cerca estén los miembros de un grupo al extremo del cambio social y a la conducta intergrupal, mostrarán un comportamiento más uniforme frente a los miembros de un exogrupo relevante • Mientras más cerca estén los miembros de un grupo al extremo de la movilidad social y la conducta interpersonal, mostrarán un comportamiento más variado hacia los miembros del exogrupo Otro continuo altamente relevante para el conflicto entre grupos, es el eje uniformidad-variedad en la conducta hacia el exogrupo:
  70. 70. Mientras más cerca estén los miembros de un grupo al cambio social y al polo intergrupal, tenderán en mayor medida a tratar a los miembros del exogrupo como unidades indiferenciadas, y considerarán en menor medida sus características personales Así también, debemos considerar el continuo despersonalización-personalización, estrechamente vinculado con la construcción de estereotipos: Estereotipos: creencias consensuales sobre los atributos (características de personalidad, conductas o valores) de un grupo social y sus miembros.
  71. 71. Estereotipos: creencias consensuales sobre los atributos (características de personalidad, conductas o valores) de un grupo social y sus miembros. • Sirven como explicación y justificación. • Combinan la información que se obtiene sobre los miembros de un grupo, la información sobre el conocimiento y los antecedentes de dicho grupo, y la forma de transmitir esa información al resto de los miembros de la sociedad • Funciones sociales: • Explicar acontecimientos a gran escala, aplicarlos a grandes grupos y explicar su comportamiento. • Cuando hay que justificar las acciones cometidas o planeadas contra un exogrupo. P.e.: exagerar los comportamientos negativos de determinado exogrupo (como una minoría) para negarle ciertos derechos. • También se utilizan para adquirir una diferenciación positiva que beneficie al endogrupo existen muchas similaridades entre los grupos y eso puede resultar amenazante • Justificar injusticias
  72. 72. Podemos observar con claridad estos fenómenos toda vez que nos encontremos ante sociedades y/o instituciones con una estratificación marcada:  Cuando exista una estratificación basada en la distribución desigual de recursos escasos (poder, prestigio, bienestar) entre grupos sociales, la situación social tenderá a caracterizarse por la presencia de etnocentrismo y antagonismo entre quienes tienen privilegios y los que se encuentran en desventaja.  Sin embargo, existe suficiente evidencia acerca de que los grupos que han internalizado su bajo estatus/prestigio/poder, pueden mostrar actitudes y conductas contrarias  Sesgo de favoritismo exogrupal.
  73. 73. Altercentrismo Las relaciones de estatus entre grupos dominantes y subordinados es determinante de conflictos identitarios Los grupos subordinados suelen internalizar la evaluación social de sí mismos como inferiores o de «segunda clase» realizada por la mayoría, y esta inferioridad consensuada es reproducida como relativa a la autoderogación  La evidencia sugiere que cuando las diferencias socioestructurales en la distribución de los recursos ha sido institucionalizada, legitimizada y justificada, a través de un sistema de estatus consensuado y aceptado, el resultado será un menor etnocentrismo
  74. 74. Altercentrismo  Esto tiene como coste un impacto negativo en la autoestima de los grupos y sus miembros  Por otra parte, toda vez que un grupo subordinado comienza a cuestionar o negar esas supuestas características asociadas con su bajo estatus, esto parece facilitar el resurgimiento de un conflicto acerca de los recursos objetivos Una de las reacciones de los grupos dominantes en estas situaciones, será trabajar para la preservación de las diferenciaciones objetivas y subjetivas previamente existentes
  75. 75.  Una hipótesis tentativa sobre el conflicto intergrupal en sociedades estratificadas:  Una distribución desigual de los recursos objetivos puede promover antagonismos entre grupos dominantes y subordinados, provocando que el grupo subordinado rechace su autoimagen negativa aceptada y consensuada previamente, y con ello, rechace el status quo, y comience a trabajar en el desarrollo de una identidad positiva  El grupo dominante reaccionará haciendo lo posible para mantener y justificar el status quo, intentado crear o encontrar nuevas diferenciaciones a su favor
  76. 76. RESUMEN
  77. 77. RELACIONES INTERGRUPALES: AUTOCATEGORIZACIÓN E IDENTIDAD
  78. 78. RECORDEMOS QUE DESDE ESTA PERSPECTIVA DEFINIMOS GRUPO COMO: “Colección de individuos que se perciben a sí mismos como miembros de la misma categoría social, que comparten sentimientos relacionados con esta definición común, y que logran un grado de consenso acerca de la evaluación de su grupo y su pertenencia a él” (Tajfel y Turner, 1979) Y DEFINIMOS COMPORTAMIENTO INTERGRUPAL COMO: “Cualquier conducta desplegada por uno o más actores hacia uno o más actores que se encuentra basada en las identificaciones de sí mismos y de los otros en tanto pertenecientes a diferentes categorías sociales” (Sherif, 1966)
  79. 79. Paradigma del Grupo Mínimo (Tajfel, Flament, Billig y Bundy, 1971) Los participantes, estudiantes de enseñanza secundaria ingleses, debían realizar dos tareas: 1. Manifestar sus preferencias estéticas acerca de una serie de diapositivas de los pintores Klee y Kandinsky. Supuestamente a partir de estas preferencias, los participantes eran clasificados en dos grupos (los que habían preferido a Klee y los que habían preferido a Kandinsky). 2. Asignar recompensas monetarias a una serie de personas anónimas con las cuales no existía contacto real y que estaban identificadas tan sólo por su pertenencia grupal (Klee o Kandinsky).
  80. 80. • Los investigadores esperaban un reparto equitativo de recompensas; sin embargo, encontraron que, incluso con un criterio de categorización tan irrelevante, los participantes mostraron favoritismo endogrupal: trataban de beneficiar a los miembros de su grupo (Klee o Kandinsky). • Incluso bajo unas condiciones mínimas de categorización, se produce una tendencia muy consistente hacia el favoritismo endogrupal. • Cabe suponer que, en la medida en que la pertenencia a una categoría o grupo sea relevante para el participante, el sesgo endogrupal aumentará. • Los experimentos en esta línea, muestran que la sola percepción de pertenecer a grupos diferentes puede gatillar discriminación o competencia intergrupal Paradigma del Grupo Mínimo (Tajfel, Flament, Billig y Bundy, 1971)
  81. 81. Procesos intergrupales Categorización  Proceso cuya finalidad es hacer más sencillo el procesamiento de la información  Categorizamos a las personas en grupos para reducir la cantidad de información a la que tenemos que enfrentarnos (Hamilton y Troiler, 1986)  Conduce a una deformación de la realidad  Pero también, la categorización enriquece la experiencia perceptual, permitiendo identificar los objetos y sucesos, dándoles sentido (Oakes y Turner, 1990)  La manera en la que nos categorizamos a nosotros mismos y categorizamos a los demás, está determinada por las relaciones sociales que se producen en el contexto social: resultado de la interacción entre el perceptor y la realidad social (Turner y cols, 1994).
  82. 82. ¿QUIÉN SOY YO?
  83. 83.  La concepción de uno mismo refleja la categorización del yo  agrupación cognitiva de uno mismo como idéntico a alguna clase de estímulos en comparación con otra clase de estímulos. Teoría de la autocategorización del yo (Turner, 1982; Turner y cols., 1987). “Soy chileno” PROCESO DE DESPERSONALIZACIÓN: • Dejo de percibirme como alguien único y diferente a todos los demás, y me considero igual que el resto de personas de mi grupo, equivalente a ellas e intercambiable con ellas. • Me aplico aquellas características que como grupo hemos construido como estereotípicas de los chilenos Prototipo: persona que mejor representa la posición del grupo en alguna dimensión importante para el grupo. La posición prototípica es la que más se parece a la mantenida por los miembros del grupo y la que, a la vez, más se diferencia de la de los miembros de los otros grupos.
  84. 84.  Yo sistema complejo que puede ser definido en varios niveles de abstracción. Teoría de la autocategorización del yo (Turner, 1982; Turner y cols., 1987).
  85. 85.  Podemos pertenecer a múltiples categorías: mujeres / hombres, estudiantes de psicología, jóvenes, chilenos, sudamericanos, etc  Sin embargo, en diferentes situaciones sociales se “activan” distintas categorías de pertenencia Teoría de la autocategorización del yo (Turner, 1982; Turner y cols., 1987). Saliencia de las categorías: Condiciones que conducen a las personas a categorizarse en un nivel social en una situación concreta, determinando el nivel social que será más utilizado, y qué categorías sociales específicas serán psicológicamente significativas en una situación determinada
  86. 86.  Accesibilidad: la disposición de las personas a utilizar categorías que son centrales, relevantes o útiles, en función de la experiencia pasada, las expectativas presentes, y los motivos, valores, metas y necesidades actuales.  Ajuste: relación entre las categorías y la realidad externa, se divide en dos aspectos complementarios. A. Ajuste comparativo: las categorías que van a ser más salientes son aquellas que maximizan la “razón de meta-contraste”, hacen que las diferencias entre los grupos sean máximas y que las diferencias dentro del grupo sean mínimas en las dimensiones relevantes de comparación. B. Ajuste normativo: se refiere a que esas diferencias intergrupo y semejanzas intragrupo deben coincidir con las expectativas normativas o estereotipos de dichas categorías para que éstas sean salientes. Teoría de la autocategorización del yo (Turner, 1982; Turner y cols., 1987). La saliencia de una categoría depende de su accesibilidad y su ajuste:
  87. 87. Teoría de la Identidad Social (Tajfel y cols, 1978) • Podemos entender las categorías sociales como herramientas cognitivas que permiten segmentar, clasificar y ordenar el medio social, permitiendo a los individuos llevar a cabo diferentes formas de acción social • Entregan un sistema de orientación, crean y definen el lugar del individuo en la sociedad • Proveen a sus miembros de una identificación social de sí mismos: estas identificaciones son relacionales y comparativas (somos iguales o diferentes a; mejores o peores que)
  88. 88. IDENTIDAD SOCIAL «esa parte del autoconcepto del individuo que se deriva del conocimiento de pertenencia a grupos sociales, junto con el valor significativo otorgado a esa pertenencia» Teoría de la Identidad Social (Tajfel y cols, 1978) Aspectos de la autoimagen que proceden de las categorías sociales a las que pertenece. • Describe y preescribe los atributos que las personas poseen en tanto miembro de un grupo: cómo debemos pensar, sentir y comportarnos • Cuando una identidad social específica es saliente / «se activa»:  la autopercepción y la conducta se transforman en estereotípicas del grupo y en normativas  la percepción de los miembros del exogrupo también se hace estereotípica  y el comportamiento intergrupal tiende a la competición y discriminación, dependiendo de la historia de las relaciones entre los grupos.
  89. 89. • La TIS se basa en 3 supuestos: 1. Los individuos luchan por mantener o alcanzar una autoestima y un autoconcepto positivo 2. Los grupos sociales y la pertenencia a ellos se asocian con valoraciones positivas o negativas 3. La evaluación del propio grupo está determinada por la referencia a otros grupos específicos con los que nos comparamos en atributos relevantes. • La discrepancia positiva entre el endogrupo y el exogrupo produce alto prestigio; si el resultado de la comparación es negativa, se produce bajo prestigio Teoría de la Identidad Social (Tajfel y cols, 1978)
  90. 90. • Estos supuestos, dan lugar a 3 principios teóricos: 1. Los individuos lucharán por elaborar y mantener identidades positivas 2. La posibilidad de que una identidad sea positiva se basa en la medida en que al compararnos con el exogrupo en un atributo relevante, obtengamos un resultado positivo 3. Cuando el grupo no provee las condiciones para elaborar una identidad positiva, los individuos:  buscarán vías para abandonar el grupo y formar parte de un nuevo grupo que les permita mejorar su prestigio, poder y estatus, o lucharán por mejorar las condiciones de su grupo Teoría de la Identidad Social (Tajfel y cols, 1978)
  91. 91. Teoría de la Identidad Social (Tajfel y cols, 1978) • Las presiones para evaluar positivamente al grupo de pertenencia, a través de comparaciones endogrupo/exogrupo, lleva a los grupos sociales a intentar diferenciarse unos de otros • Existen al menos 3 clases de variables que pueden influir en la diferenciación intergrupal, en situaciones sociales concretas: 1. Los integrantes deben haber internalizado su pertenencia al grupo como parte de su autoconcepto, deben estar subjetivamente identificados con el endogrupo 2. La situación social debe permitir las comparaciones intergrupales que den lugar a la selección y evaluación de atributos relacionales importantes en ese contexto específico 3. Los endogrupos no se comparan a sí mismos con cualquier exogrupo, este debe ser relevante: la similitud, proximidad y saliencia situacional determinan la comparabilidad y la distintividad. Los grupos compiten por mantener una superioridad en alguna dimensión/atributo
  92. 92. Teoría de la Identidad Social (Tajfel y cols, 1978) Los procesos de comparación y construcción de diferencias intergrupales, tienen como resultado el ESTATUS  posición de los grupos e alguna dimensión de comparación • El bajo estatus subjetivo no promueve la competencia intergrupal de manera directa: sus efectos en la conducta intergrupal son mediados por los procesos de la identidad social • Mientras menor sea el estatus grupal, menor es su contribución a la identidad social positiva • Esto da lugar a diversas reacciones por parte de los miembros de un grupo dependiendo de las evaluaciones que se hagan en torno a:  La legitimidad de la situación  La estabilidad de la situación  La permeabilidad de los límites intergrupales percibida
  93. 93. Teoría de la Identidad Social (Tajfel y cols, 1978) 1. MOVILIDAD INDIVIDUAL • Mientras mayor sea la creencia en la movilidad social, mayor será la tendencia a desvincularse del propio grupo. • Existe evidencia de que existe una relación lineal directa entre el bajo estatus percibido y los intentos por ingresar a otro grupo  la movilidad implica un esfuerzo psicológico / sociocognitivo relevante • Ej. ACC individualista 2. CREATIVIDAD SOCIAL • Los miembros del grupo buscarán construir una distintividad positiva para el grupo, redefiniendo o alterando los elementos en comparación. • Esto no implica necesariamente cambios en la posición del grupo o acceder a mayores recursos • Es una estrategia colectiva
  94. 94. Teoría de la Identidad Social (Tajfel y cols, 1978) a. Comparar al endogrupo con el exogrupo en una nueva dimensión. Ej: Chile-Argentina, partidos políticos, etc. b. Cambiando los valores asignados a los atributos del grupo, de modo que las comparaciones que antes eran negativas ahora sean positivas. Ej. “Black is beautiful”, la dimensión es la misma, se subvierte el significado c. Cambiando el exogrupo de comparación, evitando usar al grupo de mayor estatus como referente  Cuando las comparaciones no se hacen con el grupo de mayor estatus, la inferioridad en el atributo en cuestión disminuye y aumenta la autoestima  Existe evidencia de que la autoestima es mayor cuando los miembros de un grupo de bajo estatus se comparan con miembros de grupos de bajo estatus vs alto estatus… la competencia entre grupos subordinados puede ser más intensa que frente a grupos dominantes
  95. 95. Teoría de la Identidad Social (Tajfel y cols, 1978) 3. COMPETICIÓN SOCIAL • Los miembros de un grupo pueden buscar la diferenciación positiva a través de la competencia directa con el exogrupo, revirtiendo las posiciones de ambos en las dimensiones salientes • Dependiendo del grado en que esto implique comparaciones relativas a la estructura social, esto involucrará cambios en sus posiciones objetivas • Esta estrategia generará conflicto y antagonismo ya que apunta al modo en que se distribuyen los recursos
  96. 96. Teoría de la Identidad Social (Tajfel y cols, 1978) En una situación de estratificación donde la jerarquía social correlaciona con una distribución objetivamente desigual de los recursos y con el sistema de estatus basado en resultados de comparaciones….. ¿bajo qué condiciones no habrá conflicto, competición y etnocentrismo por parte del grupo subordinado?  Cuando las barreras objetivas y subjetivas para traspasar los límites intergrupales sean débiles, el bajo estatus tenderá a impactar negativamente en la identidad social, promoviendo las estrategias individuales de movilidad  Dado que la movilidad supone desidentificación, esto incidirá en la pérdida de cohesión grupal , con las siguientes consecuencias: 1. Desviar el foco de la percepción de diferencias de intereses intergrupales 2. Crear obstáculos para la movilización hacia la acción colectiva en función de lograr los intereses grupales  Desintegración / cambio grupal
  97. 97. Teoría de la Identidad Social (Tajfel y cols, 1978)  Cuando las barreras objetivas y subjetivas para traspasar los límites intergrupales sean fuertes, la identidad social negativa estimulará la creatividad social, que reduce la saliencia del conflicto de intereses entre grupos dominantes/dominados  En general, la diferencia de acceso a recursos relacionados con ingresos, trabajo, vivienda y educación es tan relevante que la creatividad social por sí sola no podría reducir su importancia en la comparación  Pero algunos grupos pueden compararse con otros más desfavorecidos como estrategia para mejorar su identidad
  98. 98. MODELO INTEGRATIVO DE RELACIONES INTERGRUPALES (Tajfel & Turner, 1979) Autocategorización Identidad Social Endogrupo Exogrupo Se producen en relación a : «Ellos»«Nosotros» Comparación intergrupal Favorable al endogrupo: identidad social positiva Favorable al exogrupo: identidad social negativa • Sesgo de favoritismo endogrupo • Discriminación hacia exogrupo • Si se ha y aceptado menor estatus/prestigio/poder endogrupal  sesgo de favoritismo exogrupal – Altercentrismo,
  99. 99. Endogrupo Exogrupo «Ellos»«Nosotros» Comparación intergrupal Favorable al exogrupo: identidad social negativa LOS MIEMBROS DEL GRUPO EN DESVENTAJA EVALÚAN: • Legitimidad • Estabilidad • Justicia • Permeabilidad Estrategias para el mejoramiento de la identidad social (estatus, prestigio, poder) Individuales Colectivas  Movilidad individual: cambio individual, no cambia posición del grupo, incluso puede desintegrarlo  Creatividad  se busca distintividad positiva, no necesariamente cambia posición objetiva  Competición  Implica conflicto y antagonismo, apunta a la distribución de recursos MODELO INTEGRATIVO DE RELACIONES INTERGRUPALES (Tajfel & Turner, 1979)
  100. 100. Estrategias para el mejoramiento de la identidad social (estatus, prestigio, poder) Individuales Colectivas  Movilidad individual  Creatividad o Competición MODELO INTEGRATIVO DE RELACIONES INTERGRUPALES (Tajfel & Turner, 1979) Dependen de Sistema de creencias Movilidad Social Cambio Social Que determinan la producción de comportamiento en el continuo… Interpersonal Intergrupal • Conducta hacia el exogrupo: variedad • Percepción de miembros del exogrupo: personalización • Conducta hacia el exogrupo: uniformidad • Percepción de miembros del exogrupo: despersonalización
  101. 101. LECTURA OBLIGATORIA: • Tajfel, H. (1984) Grupos humanos y categorías sociales. Barcelona: Editorial Herder. Parte IV. El Conflicto intergrupal. Cap. XI y XII • Morales, JF (2007) Psicología Social. Madrid: McGraw Hill. Capítulo 6. Categorización social y construcción de las categorías sociales. Capítulo 8. Estereotipos • Martín-Baró, I. (1990) Acción e Ideología. Psicología Social desde Centroamérica. El Salvador: UCA Editores. (Cap. IV, pp. 11 -17) • Scandroglio, B., López Martínez, J., y San José, M. C (2008) La Teoría de la Identidad Social: una síntesis crítica de sus fundamentos, evidencias y controversias. Psicothema , 20 (1), p. 80-89.  Más contenidos de los trabajos presentados en clases
  102. 102. REPRESENTACIONES SOCIALES
  103. 103. CONOCIMIENTO COTIDIANO Algunos conocimientos juegan un rol clave en el modo en que pensamos y organizamos nuestras vidas en el día a día, tanto en la esfera privada como en relación con los grupos en los vivimos REPRESENTACIONES SOCIALES • Incluye contenidos cognitivos, afectivos y simbólicos • Producción social. • Ampliamente compartido y distribuido, forma específica de pensamiento, sentimiento y actuación de grupos sociales. • Posee una estructura interna e implica procesos psicosociales que las diferencias de otras formas de conocimiento.
  104. 104. REPRESENTACIONES SOCIALES • Por una parte, refiere a los procesos mediante los cuales se crea el conocimiento colectivo a través del discurso y la comunicación • Por otra parte, refiere al producto final de ese proceso, el conocimiento colectivamente distribuido e individualmente accesible. Dos dimensiones:
  105. 105. “Una representación social se define como la elaboración de un objeto social por una comunidad” (Moscovici, 1963) • Emergen de los grupos en los que se dan procesos de comunicación, que implican tanto puntos de vista compartidos como opiniones divergentes acerca diversos objetos • Negociación de creencias como requisito, para esto debe existir la posibilidad de que se den experiencias antagónicas, en las que se basen la conversación y la opinión pública REPRESENTACIONES SOCIALES
  106. 106. • La experiencia y el conocimiento contradictorio permiten la creación de un discurso colectivo, de un “sentido común”. • Los objetos sociales son elaborados por actores sociales en procesos de conversación y medios de comunicación masivos. • Este sentido común aparece por necesidades prácticas:  Las transformaciones de las condiciones de vida en una sociedad, ocasionan cambios en las concepciones que hemos construido acerca de ciertos objetos sociales  Un fenómeno nuevo y relevante, puede iniciar un proceso de comunicación colectiva, pues necesitamos hacerlo comprensible y manejable  Muchas veces estos objetos generan conflicto intergrupal que potencia la reelaboración de significados Cambio prácticas cotidianas  discurso colectivo  cambio representacional
  107. 107. • Un objeto no es social por sus atributos inherentes, sino por la relación que las personas mantienen con ese objeto: Agua OBJETOS SOCIALES SIN ENTIDAD SOCIAL, excepto que…
  108. 108. • Formar parte del grupo, requiere de una representación consciente de las personas que pertenecen al grupo • Los miembros de los grupos reflexivos, en sus prácticas colectivas relevantes, elaboran reglas, justificaciones y razones de las creencias y conductas que son pertinentes para ellos • Estos conocimientos deberán ser reelaborados cuando entren en conflicto con otros grupos, o cuando se enfrenten a un fenómeno nuevo, que no sea congruente con los conocimientos establecidos El discurso y la comunicación que crean las representaciones sociales, se producen en los grupos reflexivos Aquellos que han sido definidos por sus miembros, que conocen su pertenencia, y han elaborado criterios para definir quién es parte de grupo y quién no.
  109. 109. • Las conversaciones informales y los medios de comunicación entregan elementos de nuevos conocimientos, imágenes, metáforas, que “sirven para pensar”, pero que no necesariamente son “verdaderas”. • El pensamiento individual, mediante estos procesos, se convierte en práctica social. • El pensamiento colectivo y la reflexividad grupal son, a su vez, requisitos para la identidad social:  Implica el conocimiento de los grupos a los se pertenece  El grupo da origen a un bagaje común de conocimiento, sentido común y modelos de justificación  Este conocimiento compartido es un espacio discursivo común que permite la vida cotidiana Las representaciones sociales caracterizan el estilo de pensamiento de los miembros del grupo
  110. 110. • Las representaciones sociales necesitan corresponderse con alguna realidad externa, y esa racionalidad es producto de la relación entre el conocimiento representado y la evidencia disponible, y no de la relación entre el conocimiento y el mundo. • La evidencia es el consenso social (funcional, no numérico) de modo que la verdad es generada por la confianza en la información y los juicios compartidos con otros en un grupo. La identidad social permite dar verosimilitud a las creencias / dimensión epistemológica
  111. 111. La efectividad del discurso que construye las representaciones sociales depende de su carácter público • El proceso de comunicación debe extenderse a través de los miembros del grupo, ya sea que estén la posición de productores o de receptores del sistema de conocimiento. • Los resultados de la construcción colectiva de conocimiento debe ser accesible a todos los miembros del grupo. • Si el discurso no es público, no podría cumplir con la función de base para la comunicación, no formaría parte del núcleo de la identidad social, y el consenso no sería la principal fuente de evidencia
  112. 112. • Además, las representaciones sociales pueden relacionarse con el metalenguaje acerca de su grupo de pertenencia: el conocimiento acerca del conocimiento representado. • De este modo, las personas podemos hacernos una idea de con quiénes podemos esperar compartir partes específicas de nuestro conocimiento cotidiano • La reflexividad implica conocer lo que el propio grupo conoce, pero también, conocer los sistemas de conocimientos de los otros grupos • No todas las creencias socialmente representadas contienen metaconocimiento: el metaconocimiento relacionado con un grupo se asocia a las representaciones polémicas que surgen en condiciones de conflicto/competición • Hay también representaciones que surgen del afrontamiento de cambios sociales, ecológicos, económicos, etc.
  113. 113. SOCIOGÉNESIS DE LAS REPRESENTACIONES SOCIALES
  114. 114. FUNCIONAMIENTO DE LAS REPRESENTACIONES SOCIALES Los procesos de las representaciones sociales son procesos sociocognitivos, en los que las regulaciones sociales no se pueden separar del funcionamiento cognitivo individual • Estas regulaciones normativas controlan, verifican y dirigen operaciones cognitivas  procesos cognitivos marcados por la dinámica social. • Los procesos que describen el funcionamiento y la construcción de las representaciones sociales son la objetivación y el anclaje Estos dos procesos designan la actividad social cognitiva que permite la elaboración de conocimiento social compartido por los grupos sociales
  115. 115. FUNCIONAMIENTO DE LAS REPRESENTACIONES SOCIALES PROCESO DE OBJETIVACIÓN • Mecanismo que permite concretizar lo abstracto: en lo cotidiano hablamos de un sin número de cosas que no tienen realidad concreta, como el amor, la amistad, la inteligencia, etc., pero nos referimos a ellas como si fuesen tangibles. • En el contexto de las representaciones sociales, la objetivación refiere a transformar conceptos abstractos extraños en experiencias o materializaciones concretas  lo “invisible” se hace “perceptible”
  116. 116. FUNCIONAMIENTO DE LAS REPRESENTACIONES SOCIALES Desde la teoría de Moscovici (1976), se distinguen 2 fases mediante las cuales se produce la objetivación: 1. Transformación Icónica: • actúa seleccionando y descontextualizando informaciones de la idea o entidad que se objetiva, no es posible objetivar toda la información disponible sobre un objeto. • las informaciones seleccionadas en torno al objeto deben ser sacadas del contexto y separadas de la fuente que las expande originalmente • por ejemplo, SIDA.
  117. 117. FUNCIONAMIENTO DE LAS REPRESENTACIONES SOCIALES • En un segundo momento, la transformación icónica materializa la entidad abstracta en una imagen. • Por ejemplo: “Y Dios creó al hombre a su imagen y semejanza”  explicación religiosa de Dios, y al mismo tiempo una forma que permite tener una imagen de Dios, contar con una figura concreta. • De esta manera, la transformación icónica produce una estructura imaginaria que reproduce una estructura conceptual • Esta imagen estructurada se denomina núcleo figurativo, imagen concentrada, con forma gráfica y coherente, que captura la esencia del concepto, teoría o idea que se trata de objetivar. Este núcleo nos permite conversar y comprender de forma sencilla las cosas, a los demás y a nosotros mismos, y a través del uso se transforma en un hecho natural
  118. 118. FUNCIONAMIENTO DE LAS REPRESENTACIONES SOCIALES 2. Naturalización: • La transformación de un concepto en una imagen lo convierte en una realidad con existencia autónoma • La distancia entre lo representado y el objeto desaparece, y las imágenes sustituyen la realidad • Ya no percibimos las informaciones acerca de los objetos, sino la imagen que reemplaza y extiende de manera natural lo percibido • Conocemos la “personalidad” de alguien, el “funcionamiento del poder”  sustituimos conceptos abstractos por imágenes, reconstruimos esos objetos, los aplicamos figuras para aprehenderlos, explicarlos y vivir con ellos La realidad cotidiana en la que vivimos esta constituida por esas imágenes
  119. 119. FUNCIONAMIENTO DE LAS REPRESENTACIONES SOCIALES • Al igual que la objetivación, el anclaje permite transformar lo extraño en familiar • Este proceso permite incorporar lo extraño en una red de categorías y significaciones a través de dos modalidades: A. La inserción del objeto de representación en un marco de referencia conocido y preexistente, B. Y la instrumentalización social del objeto representado PROCESO DE ANCLAJE
  120. 120. FUNCIONAMIENTO DE LAS REPRESENTACIONES SOCIALES • Cuando un grupo enfrenta un fenómeno extraño o idea nueva que amenaza su identidad social, sus sistemas de pensamiento y sus representaciones sociales funcionan como puntos de referencia, que permiten amortiguar el impacto de la extrañeza  SIDA como “la peste del s.XX”  metáfora que situada en memoria colectiva que dispone de una representación de la peste  Concepción de inteligencia “don” para explicar diferencias  articulación con idea de genética como modelo explicativo PROCESO DE ANCLAJE
  121. 121. FUNCIONAMIENTO DE LAS REPRESENTACIONES SOCIALES • La segunda forma de anclaje permite que las representaciones se inserten en la dinámica social, convirtiéndolas en instrumentos que permiten comunicar y comprender. • Las representaciones permiten leer la realidad social, sistema de interpretación. • El anclaje tiene una dimensión instrumental ya que da lugar a la comunicación con criterios y lenguaje comunes para un grupo. PROCESO DE ANCLAJE Objetivación y anclaje presentan una relación dialéctica, se combinan para hacer comprensible la realidad, dando lugar a un conocimiento práctico y funcional
  122. 122. ESTRUCTURA DE LAS REPRESENTACIONES SOCIALES Toda representación está organizada alrededor de un núcleo y de unos elementos periféricos: Núcleo central o principio generador 1. Función generadora, mediante la cual los otros elementos de la representación adquieren o transforman su significado 2. Función organizadora de las relaciones, que asocia a los elementos de la representación • Es la parte más estable, coherente y rígida de la representación, pues está anclado en la memoria colectiva del grupo que lo construye, sobre las condiciones históricas, ideológicas y sociales del grupo • Tarea consensual, define la homogeneidad compartida por el grupo, y establece un carácter normativo de las significaciones que contiene
  123. 123. ESTRUCTURA DE LAS REPRESENTACIONES SOCIALES Periferia • Protegen la estabilidad del núcleo central, sus funciones son adaptativas ya que es más sensible al contexto y permite ajustarse a situaciones específicas e integrar experiencias individuales • Proporciona cierta flexibilidad para ajustarse a las situaciones e interacciones que se presentan en la cotidianidad • Al estar estrechamente relacionado con el núcleo central, permite complementar y fortalecer el discurso que se construye de la representación. • A través de sus elementos se pueden identificar nuevos discursos emergentes que transforman y reconstruyen al objeto de representación. • Explica y permite las variaciones individuales de las representaciones
  124. 124. EJEMPLOS DE ESTRUCTURA Fuente: Reyes, H., Larrañaga, M., & Valencia, J.F (215) Dependencia representacional entre dos objetos sociales: el narcotráfico y la violencia. Cultura y representaciones sociales, 9 (18), 162-186. Núcleo Periferia Representación social del narcotráfico
  125. 125. EJEMPLOS DE ESTRUCTURA Fuente: Betancur, C., Restrepo-Ochoa, D., Ossa, Y., Zuluaga., C., Pineda., C. (2020). Representaciones sociales sobre salud mental en un grupo de profesionales en la ciudad de Medellín: análisis prototípico y categorial. Revista CES Psicología, 7(2), 96-107.. Núcleo Periferia Representación social del narcotráfico
  126. 126. EJEMPLOS DE ESTRUCTURA Fuente: Bombelli, J. I., Fernández O. y Sosa F. (2020) Representaciones sociales de la historia argentina y género Un estudio con estudiantes militares, Boletín de Psicología, 108, 71-89. Núcleo Periferia
  127. 127. CAMBIO DE LAS REPRESENTACIONES SOCIALES TRANSFORMACIÓN LENTA • Prácticas contradictorias generan esquemas extraños de comportamiento. El núcleo se protege a través de los esquemas periféricos, pero éstos mismos son afectados y se convierten en extraños. TRANSFORMACIÓN PROGRESIVA • Prácticas que no son totalmente contradictorias con la representación, por lo tanto, los esquemas periféricos pueden ser modificados sin que esto implique la ruptura del núcleo TRANSFORMACIÓN BRUTAL • Prácticas contradictorias que afectan directamente la significación del núcleo central
  128. 128. Representaciones sociales e identidad psicosocial: Egoecología (Costalat-Founeau, 2007; Zavalloni & Louis- Guerain, 1984) Podemos pensar la Identidad como un sistema representacional dinámico que se produce a través de las transacciones entre el sujeto, los otros y el mundo (Costalat-Founeau, 2007; Zavalloni, 1997) • La identidad se puede entender como un repertorio de representaciones acerca de sí, en relación con los demás • Esto supone comprender procesos de construcción de significado en los que se contrastan y ponen en relación los niveles interpersonal e intergrupal, endogrupal y exogrupal Dimensión epistemológica de la subjetividad  forma particular de construir realidad
  129. 129. Las representaciones operan como puntos de referencia, aportando una perspectiva a partir de la cual un individuo o un grupo observa e interpreta los acontecimientos las situaciones. • Rol de la cultura como producto de la historia, que modela las mentes de aquellos que viven en ella. • Los sistemas simbólicos utilizados en la construcción de significado, no aparecen espontáneamente: se encuentran profundamente enraizados en las prácticas sociales y en el lenguaje, y son comunes a los grupos en los cuales los sujetos están inmersos (Bruner, 1991). • Adoptar esta concepción de identidad requiere aproximarse a ciertos mecanismos de las representaciones sociales desde el punto de vista del sujeto: dimensión biográfica y emocional tienen una relevancia específica ¿Cómo se producen estos procesos?
  130. 130. • La identidad en tanto forma de conciencia, conglomerado representacional, afectivo y discursivo surge de la negociación y transacción entre las personas, y sus particulares contextos históricos y culturales (Zavalloni, 1993). • Estos procesos transaccionales son mediados, por una parte, por el lenguaje, códigos visuales y acciones, y por otra, por repertorios representacionales cargados de afectos, situados en un nivel de pensamiento de fondo compuesto por recuerdos y figuras asociadas a grupos sociales de pertenencia, y exogrupos (Zavalloni, 1993). Centralidad de la experiencia y las prácticas cotidianas en la transmisión cultural
  131. 131. • Cada persona está situada en una matriz social, formada por diferentes grupos sociales a los que pertenece, y otros de los que se encuentra disociada. • Los grupos sociales son investidos con significados y afectos  construcción de la identidad. • El grupo es un concepto abstracto y es codificado en imágenes particulares, que incorporan a subgrupos, y refieren a grupos primarios, concretos, reales e incluso imaginarios. • Estas imágenes revelan una historia, experiencias y situaciones prácticas que determinan el significado y el valor de cada grupo de pertenencia o no pertenencia. Categorías de membresías grupales compartidas, que constituyen una identidad social objetiva de los sujetos, que son definidas externamente en relación con los otros y con la sociedad (Misantrope, 2020). Objetivación y Anclaje REPRESENTACIÓN
  132. 132. Grupos como objetos representacional Hiperidentidad Figuras que pueden tomar diversas formas, como discursos, metáforas, personas especificas o incluso personajes ficticios, expresan el sí mismo, y son intercambiadas con los otros en el espacio cultural “El estilo latino de vestirse sería, pues más elegante y, hombre, ir más pijo así, más arreglado, pues lo que aquí veo si no es una ocasión grande se visten de cualquier manera y tal”. “La imagen que se me viene latino es Daddy Yankee, es él, ningún amigo mío, él, el modelo a seguir”. yo empezaría por su estilo del pelo, tiene un corte, que lo tiene él, o sea cómo le queda el pelo, le queda súper bien, lo utiliza pues con la chaqueta, los pantalones y tal, y le veo que siempre anda con gafas y relojes y digo: “así está bien” ” “tiene seguridad en sí mismo y buscar su propio look, su propio estilo, no tener que imitar a nadie más”.
  133. 133. • La codificación del grupo es el primero de los mecanismos que son responsables de la construcción de la identidad • Este proceso refleja el modo en que los individuos dividen el mundo en el que viven en unidades de significado, historia personal y colectiva, conocimientos, afectos y proyectos, permitiendo ir desde conceptos abstractos a referentes particulares y empíricos (Zavalloni y Louis-Guerin, 1984). MECANISMOS DE LA IDENTIDAD PSICOSOCIAL 1. CODIFICACIÓN • Diferenciación y la oposición binaria entre el sí mismo, y el no sí mismo, positivo y negativo. Este mecanismo implica que la identidad es construida como opuesta a la otredad, y viceversa, a través de la identificación con los demás. Así, para cada pertenencia grupal, existe un grupo contrario, y para cada atributo positivo, existe uno negativo. 2. DIFERENCIACIÓN SI MISMO / NO SÍ MISMO
  134. 134. • Las representaciones del mundo, la sociedad, los grupos, los otros, y las representaciones de sí mismo, están relacionadas. • Con el fin de representarse a sí misma, la persona debe estar situada en un ambiente, en relación con otros y con la sociedad. De esta forma, el sí mismo tiene origen en el grupo. • El grupo en tanto objeto abstracto, se hace real solo mediante subgrupos, y las figuras hiperidentitarias que han sido seleccionadas como referentes preferidos. • En otras palabras, el grupo es codificado a través de prototipos identitarios, que permiten al self proyectar al grupo sus propias características, necesidades y aspiraciones. La equivalencia entre las representaciones del grupo y el si mismo, se hace mayor en la medida en que aumenta la fuerza de la identificación grupal (Zavalloni y Louis-Guerin, 1984). 3. REVERSIBILIDAD ENTRE YO Y NOSOTROS.
  135. 135. • La representación opera como un regulador de la conducta social que orienta al sujeto en función de las predisposiciones individuales, interindividuales, contextuales y temporales (Costalat-Founeau, 1997). • La representación del sujeto en la acción puede ser considerada como un vector central de la conducta social, en la medida en que ella prepara y orienta a la acción: La relación entre identidad y representación pone de relevancia la acción El concepto de representación toma sentido gracias a un uso concreto: «La representación social» es una «preparación para la acción», ella no lo es solamente en la medida en que guía el comportamiento, sino también sobre todo en la medida en que ella remodela y reconstruye los elementos del contexto en donde el comportamiento debe tener lugar. Ella viene a dar sentido al comportamiento, a integrarlo en una red de relaciones en donde está vinculado a su objeto, proveyendo al mismo tiempo las nociones, las teorías y el fondo de las observaciones que lo hacen estable y eficaz (Moscovici, 1976, p. 46). Ser movido por; actuar sobre; ejercicio del poder; posibilidad de reclamar justicia
  136. 136. ACCIÓN Individuo actor y portador de competencias con independencia de que sean o no activados (Amerio, 1995) Secuencia intencional que proporciona sentido individual y colectivo (Von Cranach, 1995) Función de autoevaluación y capacidad normativa (Costalat-Founeau, 2001). Activación/inhibición representacional Dimensión emocional
  137. 137. Existe una relación de causalidad entre representación-acción y acción-representación • La representación guía a la acción, y la acción da lugar a efectos de capacidad Articulación self y conocimiento social: “individuo complejo, traspasado por representaciones sociales que son compartidas por un gran número de individuos pero que son también singulares, ya que ellas están interiorizadas y diferenciadas en función del impacto emocional y cognitivo de la acción” (Costalat-Founeau, 2007) Legitimación Reconocimiento
  138. 138. ESPACIO ELEMENTAL IDENTITARIO

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